Neuregelungen in der Gewerbeordnung und deren Auswirkungen auf das Arbeitsrecht

I. Einleitung

Am 1. Januar 2003 ist das Dritte Gesetz zur Änderung der Gewerbeordnung und sonstiger gewerberechtlicher Vorschriften in Kraft getreten. Dadurch wurden unter anderem die arbeitsrechtlichen Vorschriften in der über 130 Jahre alten Gewerbeordnung vollständig neugefaßt.

Obwohl die Gewerbeordnung bisher vor allem öffentlich-rechtliche Regelungen enthielt und arbeitsrechtliche Bestimmungen seit Bestehen des BGB und des Kündigungsschutzgesetzes in der Gewerbeordnung systematisch fehl am Platze sind, hat sich der Gesetzgeber überraschend entschlossen, an dieser Stelle eine Neufassung arbeitsrechtlicher Prinzipien vorzunehmen. Ob dies der Versuch einer Kodifikation des Arbeitsrechts sein soll, die schon der Reichstag bei Verabschiedung des Bürgerlichen Gesetzbuches im Jahre 1896 gefordert hat, bleibt abzuwarten.

Erklärtes Ziel des Gesetzgebers ist die Rechtsbereinigung und Deregulierung, insbesondere der heute nur noch schwer lesbaren und vielfach auch entbehrlichen Regelungen im Titel VII der Gewerbeordnung (GewO^)1.

II. Anwendungsbereich der arbeitsrechtlichen Vorschriften, § 6 Abs. 2 GewO

Während die arbeitsrechtlichen Vorschriften der alten Gewerbeordnung nur für gewerbliche Arbeitnehmer galten, erweitert § 6 Abs. GewO den Anwendungsbereich und erstreckt ihn auf alle Arbeitnehmer, d.h. auch auf leitende Angestellte.

Nebenbei erstreckt sich die neue Gewerbeordnung auch erstmalig auf das Beitrittsgebiet, was im Einigungsvertrag vom 31. August 1990 noch ausgeschlossen war.

III. Vertragsfreiheit, § 105 GewO

Der neugefaßte § 105 GewO regelt ebenso wie der alte § 105 GewO die freie Arbeitsvertragsgestaltung und bestimmt, daß Arbeitgeber und Arbeitnehmer Abschluß, Inhalt und Form des Arbeitsvertrages grundsätzlich frei vereinbaren können. Eine Formvorschrift für den Abschluß von Arbeitsverträgen enthält § 105 GewO n.F. nicht, so daß, abgesehen von spezialgesetzlichen Regelungen, wie z.B. bei der Befristung nach § 14 Abs. 4 TzBfG Formfreiheit herrscht.

Nach Ansicht des Gesetzgebers ist die Beibehaltung dieser ausdrücklichen Regelung aus Gründen der Rechtsklarheit sinnvoll und wichtig². Zugleich solle deutlich werden, woraus sich Einschränkungen dieses Prinzips ergeben können.

Diese Regelung ist jedoch überflüssig, da es sich dabei um allgemein anerkannte arbeitsrechtliche Prinzipien handelt. Der Grundsatz der Vertragsfreiheit ist ferner einer der zentralen Säulen des Privatrechts und ergibt sich überdies aus Art. 2 Abs. 1 Grundgesetz³.

IV. Weisungsrecht, § 106 GewO

Durch den neuen § 106 GewO wird das bisher in § 121 GewO enthaltene Direktionsrecht des Arbeitgebers neu gefaßt. Hiernach kann der Arbeitgeber Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, wobei er auf Behinderungen des Arbeitnehmers Rücksicht zu nehmen hat.

Auch hierbei geht es dem Gesetzgeber darum, im Interesse der Rechtsklarheit und Rechtssicherheit im Arbeitsverhältnis eine ausdrückliche Regelung zu treffen und Inhalt und Grenzen des Weisungsrechts festzulegen.

Die Regelung gibt im wesentlichen den Stand der Rechtsprechung wieder. Die Kodifikation des arbeitgeberseitigen Weisungsrechts ist allerdings nicht nötig, da dies dem Arbeitsvertrag immanent ist. Ausgangspunkt ist der Arbeitsvertrag, in dem die Pflichten des Arbeitnehmers vereinbart werden. Nur innerhalb dieses Rahmens kann der Arbeitgeber sein Weisungsrecht ausüben, wobei er schon bisher nach § 315 BGB an die Grundsätze billigen Ermessens gebunden war⁴.

Nach § 106 Satz 2 GewO n.F. umfaßt das Weisungsrecht nunmehr auch betriebsbezogene Weisungen, d.h. bezüglich der Ordnung und des Verhaltens im Betrieb, wie z.B. die Erteilung eines Rauchverbots.

Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates bei Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG wird durch § 106 Satz 2 GewO n.F. nicht eingeschränkt, insbesondere ist die Neuregelung keine gesetzliche Bestimmung im Sinne des § 87 Abs. 1, Einleitungssatz BetrVG, die einer Mitbestimmung des Betriebsrates entgegenstehen würde⁵.

Die Berücksichtigung von Behinderungen von Arbeitnehmern nach § 106 Satz 3 GewO n.F. bei der Ermessensausübung führt nicht zu einer Pflicht des Arbeitgebers, diese besonders in Rechnung zu stellen, denn das Gesetz spricht von „auch“. Daß der Arbeitgeber auf Behinderungen Rücksicht zu nehmen hat, ergibt sich zudem schon aus § 241 Abs. 2 BGB und spezialgesetzlich aus § 81 Abs. 2 SGB IX.

VI. Arbeitsentgelt, §§ 107f. GewO

1. Berechnung und Zahlung, § 107 GewO

a. Gemeinschaftswährung, Abs. 1

Nach § 107 Abs. 1 GewO n.F. ist das Arbeitsentgelt in Euro zu berechnen und auszuzahlen. Dabei handelt es sich um die Übernahme von § 115 Abs. 1 GewO a.F., die dies für DM vorsah.

Hintergrund der alten Regelung war der Schutz der gewerblichen Arbeitnehmer.

Durch die Ausweitung des Anwendungsbereiches der Gewerbeordnung auf alle Arbeitnehmer sind eigentlich alle Arbeitsverhältnisse in Euro abzurechnen. Ob dies auch bei Arbeitsverhältnissen mit Auslandsbezug, namentlich bei leitenden Angestellten sinnvoll ist, erscheint fraglich, zumal nicht einmal alle EU-Mitglieder die Gemeinschaftswährung eingeführt haben. Der Schutzzweck des alten § 115 GewO erfaßte keine Arbeitnehmer in gehobener Position. Da diese Regelung als zwingend angesehen wurde, stellt sich die Frage, ob die Neuregelung dies auch ist oder ob nicht leitende Angestellte aufgrund des Grundsatzes der Vertragsfreiheit und fehlender Schutzbedürftigkeit eine Vergütung in einer anderen Währung vereinbaren können⁶. Nach hier vertretener Auffassung dürfte dem Grundsatz der Vertragsfreiheit der Vorrang einzuräumen sein. Sinn und Zweck des alten § 115 GewO war es, gewerbliche Arbeitnehmer aufgrund ihrer schwachen Stellung zu schützen. Ein Schutzbedürfnis für leitende Angestellte ist jedoch nicht zu erkennen. Deshalb darf nicht lediglich auf den Wortlaut der neuen Vorschrift abgestellt werden. Bei Beschäftigungsverhältnissen mit Auslandsbezug von leitenden Angestellten muß daher eine Vergütung in einer anderen als der Gemeinschaftswährung möglich sein. Dies gilt umso mehr, als nicht einmal alle EU-Mitgliedsstaaten der Währungsunion beigetreten sind.

b. Sachleistungen, Abs. 2 Satz 1

Der neue § 107 Abs. 2 Satz 1 GewO regelt entsprechend dem bisherigen § 115 Abs. 2 GewO den Bezug von Sachleistungen vom Arbeitgeber. Danach können Sachbezüge als Teil des Arbeitsentgeltes nur vereinbart werden, wenn dies im Interesse des Arbeitnehmers liegt oder der Eigenart des Arbeitsverhältnisses entspricht. Damit wird die Vertragsfreiheit beschränkt. Anders ist dies jedoch im Berufsausbildungsverhältnis, denn § 10 BBiG, wonach Sachbezüge 75% der Bruttovergütung des Auszubildenden nicht überschreiten dürfen, bleibt unberührt⁷. Dies bedeutet, daß auf das Interesse des Auszubildenden und die Eigenart des Ausbildungsbetriebes keine Rücksicht genommen werden muß.

Sachbezüge sind Zuwendungen des Arbeitgebers an einen Arbeitnehmer, die zwar eine geldwerte Leistung darstellt, aber nicht in Geld erbracht wird⁸. In der Begründung des Gesetzentwurfes nennt der Gesetzgeber als Beispiele u.a. die Überlassung eines Dienstwagens auch zu privaten Zwecken und Deputate.

Nicht klar ist jedoch, nach welchem Maßstab das Interesse des Arbeitnehmers an Sachbezügen zu bewerten ist. In Frage kommt zum einen eine konkret-individuelle Betrachtungsweise aus Sicht des betroffenen Arbeitnehmers, zum anderen eine abstrakt-objektive Betrachtung. Insbesondere in größeren Unternehmen, die Vergütungsfragen nach einem einheitlichen Maßstab regeln, spricht mehr für die objektive Betrachtung. Es wäre schlicht unzumutbar, dem Arbeitgeber aufzugeben, individuelle Interessen einzelner Arbeitnehmer zu erforschen⁹.

c. Kreditierungsverbot, Abs. 2 Satz 1

Nach § 107 Abs. 2 Satz 2 GewO n.F. darf der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer keine Waren auf Kredit überlassen. Dies entspricht auch der bisher geltenden Rechtslage, § 115 Abs. 2 Satz 1 GewO a.F. . Eine Kreditierung liegt dann vor, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer den Kaufpreis stundet¹⁰.

Die Intention des Gesetzgebers dabei liegt darin, den Arbeitnehmer davor zu schützen, durch Verschuldung in Abhängigkeit gegenüber seinem Arbeitgeber zu geraten¹¹.

Aufgrund der Ausweitung des Anwendungsbereiches der Gewerbeordnung können sich in diesem Zusammenhang Probleme mit dem Vergütungsinstrument Aktienoptionsplan ergeben, sofern in diesen die Stundung des Aktienkaufpreises vorgesehen ist.

Nicht unter das Kreditierungsverbot fallen Bargeschäfte zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Ferner verbietet § 107 Abs. 2 Satz 2 GewO n.F. nicht die Kreditierung des Kaufpreises durch ein Kreditinstitut. Dies gilt nach der Rechtsprechung des BAG auch, wenn das Kreditinstitut in ständiger Geschäftsverbindung zum Arbeitgeber steht¹².

d. Warenüberlassung in Anrechnung auf das Arbeitsentgelt, Abs. 2 Satz 3 bis 5

Der Arbeitgeber darf dem Arbeitnehmer in Abweichung vom Barzahlungsgebot nach Vereinbarung Waren in Anrechnung auf das Arbeitsentgelt bis zur Höhe der Pfändungsfreigrenzen überlassen, wenn die Anrechnung zu den durchschnittlichen Selbstkosten erfolgt. Die überlassenen Waren müssen vorbehaltlich anderer Abreden von mittlerer Art und Güte sein, § 107 Abs. 2 Sätze 3 bis 5 GewO n.F..

Unklar ist, was der Gesetzgeber mit Selbstkosten meint. Er wird normalerweise über dem Einkaufs- und unter dem Verkaufspreis liegen. Die Entwurfsbegründung führt als Beispiel den Werksverkauf auf¹³. Im Werksverkauf werden in der Regel jedoch die Waren über dem reinen Selbstkostenpreis abgegeben. Richtiger Preis dürfte höchstens derjenige sein, bei dem der Arbeitgeber weder Gewinn noch Verlust macht¹⁴. Die Anrechnung setzt allerdings eine Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer voraus, d.h. der Arbeitgeber kann nicht einseitig vom Barzahlungsgebot abweichen und Waren auf das Arbeitsentgelt anrechnen.

Im Streitfalle besteht ein erhöhtes Risiko für den Arbeitgeber. Fordert der Arbeitnehmer seine Vergütung, weil er der Ansicht ist, die Anrechnung sei über die Selbstkosten hinaus erfolgt, wird der Arbeitgeber seine Kalkulation offenlegen müssen, um darlegen zu können, wie er seine Selbstkosten ermittelt hat.

Nach Ansicht des Gesetzgebers dürfen Beschäftigte keinen Nachteil dadurch erleiden, daß sie die Waren bei ihrem Arbeitgeber und nicht anderweitig erwerben, weshalb die Waren mindestens von mittlerer Art und Güte sein müssen, wenn nicht ausdrücklich etwas anderes vereinbart ist.

Auch bei dieser Regelung handelt es sich um eine überflüssige Klarstellung. Die Vereinbarung zur Überlassung von Waren ist ein Kaufvertrag. Soweit die Kaufvertragsparteien nichts anderes vereinbart haben, ist schon nach bestehendem Schuldrecht (§ 243 Abs. 1 BGB) bestimmt, daß der Verkäufer Sachen mittlerer Art und Güte zu leisten hat.

Durch die Begrenzung der Anrechenbarkeit durch die Pfändungsfreigrenze in § 107 Abs. Satz 5 GewO n.F. ist klargestellt, daß die Arbeitsvertragsparteien nicht Sachbezüge in Höhe des gesamten Arbeitsentgeltes vereinbaren können. Die Arbeitnehmer sollen davor bewahrt werden, erst Gegenstände, die sie als Naturallohn erhalten haben verkaufen zu müssen, um Geld zur Verfügung zu haben¹⁵.

Hierbei können sich Probleme ergeben, wenn das Arbeitsentgelt unter der Pfändungsfreigrenze liegt. Die Anrechnung von Sachbezügen wären danach nicht mehr möglich. Sieht jedoch der Arbeitsvertrag vor, daß einem Arbeitnehmer neben einem Gehalt, welches unter den Pfändungsfreigrenzen liegt Sachbezüge, wie etwa freie Unterkunft oder Deputate gewährt werden, so ist dies auch weiterhin möglich, da hier keine Anrechnung auf das Arbeitsentgelt, das bar zu zahlen wäre erfolgt¹⁶.

e. Trinkgeld, Abs. 3

Die Anrechnung von Trinkgeld ist nach § 107 Abs. 3 GewO n.F. verboten. Diese Vorschrift war zunächst im Gesetzesentwurf nicht vorgesehen, sondern wurde erst mit Änderungsantrag der Regierungsparteien eingefügt. Danach darf der Arbeitgeber die Zahlung eines regelmäßigen Arbeitsentgeltes nicht für die Fälle ausschließen, in denen der Arbeitnehmer für seine Tätigkeit von Dritten ein Trinkgeld erhält. Trinkgeld ist dabei der Geldbetrag, den ein Dritter ohne rechtliche Verpflichtung dem Arbeitnehmer zusätzlich zu einer dem Arbeitgeber geschuldeten Leistung zahlt.

Der Arbeitnehmer soll nicht ausschließlich auf Trinkgeldzahlungen verwiesen werden können. Dem Arbeitnehmer dürfe nicht das Betriebs- und Wirtschaftsrisiko übertragen werden.

Dies geschieht jedoch bisher insbesondere in Spielbanken, bei denen das Personal aus dem sog. Tronc, d.h. aus Trinkgelders der Spielbankbesucher bezahlt werden. Ob dies mit dem neuen § 107 Abs. 3 GewO zu vereinbaren ist, erscheint zumindest zweifelhaft¹⁷.

2. Abrechnung des Arbeitsentgelts, § 108 GewO

Nach dem neuen § 108 Abs. 1 GewO ist dem Arbeitnehmer bei Zahlung des Arbeitsentgeltes eine schriftliche Abrechnung zu erteilen, die mindestens Angaben über den Abrechnungszeitraum und die Zusammensetzung des Arbeitsentgeltes, insbesondere über Art und Höhe der Zuschläge, Zulagen, sonstige Vergütungen, Art und Höhe der Abzüge, Abschlagszahlungen sowie Vorschüsse enthält. Die Bestimmung ersetzt den alten § 134 Abs. 2 GewO.

Die Regelung soll Arbeitnehmer in die Lage versetzen, die Berechnung ihres Entgeltanspruches nachvollziehen und überprüfen zu können¹⁸.

Während der Anspruch des Arbeitnehmers auf eine Lohnabrechnung schon bisher gesetzlich verankert war, legt die Neuregelung den Mindestinhalt einer solchen Abrechnung fest. Die Textform nach § 126 b BGB genügt dabei, eine Unterzeichnung durch den Aussteller nach § 126 Abs. 1 BGB ist nicht erforderlich. Daher besteht nunmehr die Möglichkeit, die Abrechnungen per e-mail zu versenden.

Nach § 108 Abs. 2 GewO n.F. entfällt die Verpflichtung zur Abrechnung, wenn sich die Angaben gegenüber der letzten ordnungsgemäßen Abrechnung nicht geändert haben. Damit wollte der Gesetzgeber den insbesondere für kleinere Betriebe mit der Abrechnung verbundenen Verwaltungsmehraufwand begrenzen.

VI. Zeugnis, § 109 GewO

Durch § 109 GewO n.F. wird die veraltete gewerberechtliche Bestimmung zur Zeugniserteilung des § 113 GewO ersetzt. Danach hat der Arbeitnehmer bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis. Dieses muß mindestens Angaben zu Art und Dauer der Tätigkeit enthalten (einfaches Zeugnis). Ferner kann der Arbeitnehmer verlangen, daß sich die Angaben darüber hinaus auf Leistung und Verhalten im Arbeitsverhältnis erstrecken (qualifiziertes Zeugnis).

Nach der Entwurfsbegründung soll dabei die Leistungsbeschreibung beispielsweise Angaben über Fähigkeiten, Kenntnisse, Fertigkeiten, Geschicklichkeit und Sorgfalt sowie Einsatzfreude und Einstellung zur Arbeit einbeziehen. Bei den Angaben über das Verhalten von Beschäftigten ist insbesondere ihr Verhältnis gegenüber Mitarbeitern und Vorgesetzten sowie ihr Einfügen in den betrieblichen Arbeitsablauf zu beurteilen¹⁹.

Insgesamt wird dadurch auf die bereits gängige Praxis der Zeugniserteilung Bezug genommen. Erstmals sind die Begriffe einfaches und qualifiziertes Zeugnis im Gesetz definiert. Da nach § 109 Abs. 1 GewO n.F. der Anspruch auf Erteilung eines Zeugnisses nur bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses besteht, ist die Bestimmung nicht auf die Erteilung eines Zwischenzeugnisses anwendbar. Ob dafür weiterhin auf § 630 BGB abgestellt werden kann, ist fraglich, denn die bisherige Regelung in § 630 BGB wird wegen der Anwendung der Gewerbeordnung auf alle Arbeitnehmer durch den Zusatz ergänzt, daß § 630 BGB nicht für Arbeitnehmer, sondern nur noch für arbeitnehmerähnliche Personen und für Dienstverhältnisse, die keine Arbeitsverhältnisse sind, gilt.

In Abs. 2 fordert § 109 GewO n.F. eine klare und verständliche Formulierung des Zeugnisses. Weiterhin dürfen keine Merkmale oder Formulierungen enthalten sein, die den Zweck haben, eine andere als aus der äußeren Form oder aus dem Wortlaut ersichtlichen Aussage über den Arbeitnehmer zu treffen. Damit wird der bisher in § 113 Abs. 3 GewO a.F. enthaltene Rechtsgedanke aufgegriffen, wonach dem Arbeitgeber untersagt war, Zeugnisse mit irgendwelchen Geheimzeichen oder anderen Merkmalen zu versehen, die den Arbeitnehmer anders kennzeichnen als dies dem Wortlaut des Zeugnisses entspricht.

Es stellt sich hier die Frage, was „klar“ und „verständlich“ im Sinne dieser Vorschrift ist. Hier sind Rechtsunsicherheiten vorprogrammiert²⁰. Schon heute wird vor den Arbeitsgerichten vielfach um Formulierungen in Arbeitszeugnissen gestritten. Wenn der Gesetzgeber schon anerkannte arbeitsrechtliche Grundsätze kodifiziert, muß er sich fragen lassen, warum für das Zeugnis wichtige Grundpflichten des Arbeitgebers, wie die wohlwollende und wahrheitsgemäße Abfassung des Zeugnisses in der Bestimmung keinen Niederschlag gefunden haben²¹. Ein Beitrag zur Vereinfachung ist diese Vorschrift sicherlich nicht.

In Abs. 3 wird bestimmt, daß eine Zeugniserteilung in elektronischer Form, also insbesondere per e-mail ausgeschlossen ist.

Begründet wird dies mit der erheblichen praktischen Bedeutung eines schriftlichen Zeugnisses als Bewerbungsunterlage für den Arbeitnehmer. Die Vorlage von Zeugnissen in elektronischer Form sei gerade in kleinen und mittleren Unternehmen heute noch nicht üblich. Die Schriftform solle aber nur solange gefordert werden, bis sich die elektronische Form in gleicher Weise wie die herkömmliche Schriftform etabliert hat²².

VII. Wettbewerbsverbot, § 110 GewO

Nach dem neuen § 110 GewO, der die alte Vorschrift des § 133f GewO über das nachvertragliche Wettbewerbsverbot für technische Angestellte ersetzt, können Arbeitgeber und Arbeitnehmer die berufliche Tätigkeit des Arbeitnehmers für die Zeit nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Vereinbarung beschränken (Wettbewerbsverbot). Die Bestimmungen der §§ 74 bis 75f des HGB sind dabei entsprechend anzuwenden.

Der Gesetzgeber sieht die Regelung als Klarstellung, da das Bundesarbeitsgericht die §§ 74ff. HGB bereits seit 1969 in ständiger Rechtsprechung auf alle Arbeitnehmer anwendet und damit § 133f GewO a.F. praktisch gegenstandslos geworden ist²³.

Der Versuch der Klarstellung ist indes nur teilweise gelungen. Der Verweis ins Handelsrecht bezieht auch die vom Bundesarbeitsgericht als verfassungswidrig angesehene Regelung zur Entschädigung in § 75 Abs. 3 HGB ein. Die vom Gesetzgeber in der alten Gewerbeordnung bemängelte fehlende Verständlichkeit findet sich auch in diesen überalterten Vorschriften im HGB²⁴.

VIII. Fazit

Das erklärte Anliegen des Gesetzgebers der Deregulierung und Rechtsbereinigung konnte nur in Ansätzen umgesetzt werden. Die Vorschriften finden sich systemwidrig in der Gewerbeordnung, die vorwiegend öffentlich-rechtliche Bestimmungen enthält. Allgemeine arbeitsrechtliche Vorschriften gehören in ein Arbeitsvertragsgesetz, daß sich der Gesetzgeber seit nunmehr über einem Jahrhundert scheut zu verfassen. Solange ist allerdings das Bürgerliche Gesetzbuch der richtige Standort. Der Versuch, eine ausdifferenzierte Rechtsprechung in Gesetzesform zu gießen, muß als mißlungen gewertet werden. So sind einige Regelungen schlicht überflüssig, andere eher geeignet Rechtsunsicherheit denn Rechtsklarheit zu schaffen.

Am Ende wird wieder die Arbeitsgerichtsbarkeit aufgerufen sein, für die notwendige Klarheit zu sorgen.


Fußnoten:

¹ BT-Drucks. 14/8796, S. 16.
² BT-Drucks. 14/8796, S. 23.
³ Vgl. Bauer/Opolony, BB 2002, S. 1590; Wisskirchen, DB 2002, S. 1886.
⁴ Wisskirchen, DB 2002, S. 1886.
⁵ Bauer/Opolony, BB 2002, S. 1590ff., 1591.
⁶ Dafür: Wisskirchen, DB 2002, S. 1886ff., 1887; a.A.: Bauer/Opolony, BB 2002, S. 1590ff., 1592.
⁷ BT-Drucks. 14/8796, S. 25.
⁸ MünchKomm-Schaub, § 612, Rn 21; Staudinger/Richardi, § 611, Rn 683.
⁹ So auch Bauer/Opolony, BB 2002, S. 1590ff., 1593.
¹⁰ LAG Hamm, EzA § 115 GewO Nr. 3.
¹¹ BT-Drucks. 14/8796, S. 24f.
¹² BAG AP Nr. 3 zu § 115 GewO.
¹³ BT-Drucks. 14/8796, S. 25.
¹⁴ So Bauer/Opolony, BB 2002, S. 1590ff., 1593.
¹⁵ BT-Drucks. 14/8796, S. 25.
¹⁶ Wisskirchen, DB 2002, S. 1886ff., 1888.
¹⁷ So Düwell, ZTR 2002, S. 461ff., 463.
¹⁸ BT-Drucks. 14/8796, S. 25.
¹⁹ BT-Drucks. 14/8796, S. 25.
²⁰ So auch Bauer/Opolony, BB 2002, S. 1590ff., 1594; Wisskirchen, DB 2002, S. 1886ff., 1889.
²¹ Wisskirchen, aaO.
²² BT-Drucks. 14/8796, S. 26.
²³ BT-Drucks. 14/8796, S. 26.
²⁴ So Düwell, ZTR 2002, S. 461ff., 464.