23. Juli 2013

Gleiches Recht für alle

Geringfügig Beschäftigte können auf dieselben Ansprüche wie Vollzeitbschäftigte pochen


In der heißen Phase des Wahlkampfes wird das Thema Minijob – oder juristisch präzise ausgedrückt: die geringfügige Beschäftigung – wieder kontrovers diskutiert. Für die betroffenen Arbeitnehmer ist die Rechtslage in vielen Punkten nicht immer eindeutig. Besonders die Frage, ob geringfügig Beschäftigte dieselben Rechte und Pflichten haben wie ein vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer im selben Betrieb, hat in der Vergangenheit immer wieder zu Missverständnissen geführt.

Tatsächlich haben auch gering verdienende Arbeitnehmer die gleichen Rechte und Pflichten. Damit ist der Ausschluss von geringfügig Beschäftigten von einer Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall, von bezahltem Urlaub, von betrieblichen Sozialleistungen oder dem gesetzlichen Kündigungsschutz rechtswidrig. Denn auch der geringfügig beschäftigte Arbeitnehmer hat ein vollwertiges Arbeitsverhältnis. 

Dies hat der Gesetzgeber durch das Verbot jeglicher Diskriminierung von Teilzeitbeschäftigten geregelt. Geringfügig Beschäftigte haben auch einen Anspruch auf einen schriftlichen Arbeitsvertrag. Wird hiergegen verstoßen, führt dies nach der Rechtsprechung im Streitfall zu sogenannten Beweiserleichterungen zu Gunsten des Arbeitnehmers. Auch die Zulässigkeit der Befristung von Arbeitsverhältnissen von geringfügig Beschäftigten unterliegt den gleichen Voraussetzungen wie die Befristungen aller übrigen Arbeitsverträge. 

Außerdem steht Minijobbern der gesetzliche Mindesturlaub nach dem Bundesurlaubsgesetz zu. Weitergehende Urlaubsansprüche können sich aus dem jeweiligen Tarifvertrag, einer Betriebsvereinbarung zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber oder ihrem Einzelarbeitsvertrag oder auch der betrieblichen Übung sowie dem Gleichbehandlungsgrundsatz ergeben. 

Gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz verstößt der Arbeitgeber beispielsweise, wenn er den Vollzeitbeschäftigten, nicht aber den Teilzeitbeschäftigten ein zusätzliches Urlaubsgeld gewährt. Geringfügig Beschäftigte dürfen ohne sachlich rechtfertigenden Grund nicht von  Vergütungsleistungen des Arbeitgebers ausgeschlossen werden. Auch tarifliche Regelungen müssen sich hieran messen lassen. Ferner sind sie in eine betriebliche Altersversorgung einzubeziehen. 

Der Sonderstatus von geringfügig Beschäftigten ist im Sozialversicherungsrecht und nicht im Arbeitsrecht verankert. Liegt eine geringfügige Beschäftigung im Sinne von § 8 SGB IV vor, so ist diese Beschäftigung in der gesetzlichen Kranken-, Pflege-, Renten- und Arbeitslosenversicherung versicherungsfrei. Geringfügig Beschäftigte zahlen keine Sozialabgaben, da der maximale monatliche Verdienst 450 Euro beträgt. Zu beachten ist dabei, dass bei der genannten Entgeltgrenze das regelmäßige Arbeitsentgelt zugrunde zu legen ist – das heißt, dass alle laufenden Entgeltzahlungen, einschließlich etwaiger jährlicher Sonderzahlungen, mitzurechnen sind.

Das Hauptmotiv für die gesetzliche Versicherungsfreiheit ist der Gedanke, dass die geringfügige Beschäftigung nach ihrer Art und ihrem Umfang nicht geeignet ist, die Existenz des Arbeitnehmers sicherzustellen. 

Insgesamt ist festzuhalten, dass durch die abgabenprivilegierte Gestaltung der geringfügigen Beschäftigung die Möglichkeit des Hinzuverdienstes gefördert werden soll. Andererseits liegt es in der arbeitsmarktpolitischen Zielsetzung, Beschäftigte nicht aus Vollzeit- oder höherwertigen Teilzeitbeschäftigungsverhältnisse in geringfügige Beschäftigungen zu drängen.

 (Erschienen in der Berliner Zeitung vom 20./21. Juli 2013)

 


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