23. Oktober 2010

Zurück in den Betrieb


Arbeitgeber können die Wiedereingliederung von Langzeitkranken speziell managen.

Berliner Zeitung vom 23. Oktober 2010

Gibt es eine Pflicht des Arbeitgebers, den Arbeitnehmer nach einer längeren krankheitsbedingten Abwesenheit in den Betrieb wieder einzugliedern? Ja, die gibt es. Aber wie genau sieht es mit der Umsetzung aus? Im Mai 2004 wurde das betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) als gesetzliche Regelung im 10. Sozialgesetzbuch (SGB X) eingeführt. Ziel ist es, die Arbeitsunfähigkeit des Mitarbeiters zu überwinden, eine erneute Arbeitsunfähigkeit vorzubeugen und den Arbeitsplatz des Mitarbeiters zu erhalten.

Das betriebliche Eingliederungsmanagement wird angewendet, wenn ein Mitarbeiter innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig ist. Der Arbeitgeber ist für die Einleitung und Durchführung des Verfahrens verantwortlich. Er muss zunächst mit dem betroffenen Mitarbeiter Kontakt aufnehmen. Empfehlenswert ist, beim Erstkontakt eine wohlwollende Formulierung zu wählen, die die Fürsorge des Betriebs zum Ausdruck bringt und den Mitarbeiter nicht unter Druck setzt. Außerdem sind der Betriebs- oder Personalrat und die Schwerbehindertenvertretung hinzuzuziehen. Sollte der Mitarbeiter das BEM ablehnen, so hat diese Entscheidung keine unmittelbaren Folgen.

Das betriebliche Eingliederungsmanagement sollte folgende Punkte umfassen: Verfahrensablauf, Benennung der verantwortlichen Personen für Teilschritte und Gesamtablauf, Mitwirkungspflichten des einzelnen Beschäftigten, Gewährleistung des Datenschutzes, Ergebniskontrolle und Fallauswertung sowie Dokumentationsformen und -pflichten.

Schon aus Gründen der Akzeptanz sollte der Arbeitgeber seine Führungskräfte mit den Zielen des betrieblichen Eingliederungsmanagements vertraut machen. Maßnahmen zur Eingliederung können sein:
stufenweise Wiedereingliederung, technische Umrüstung des Arbeitsplatzes, Veränderung der Arbeitsorganisation, der Arbeitsumgebung und der Arbeitszeit, Qualifizierungsmaßnahmen, medizinische Rehabilitation, psychosoziale Betreuung eines schwerbehinderten Mitarbeiters durch den Integrationsfachdienst. Der Arbeitgeber sollte im Einzelfall nach Rückkehr aus der Arbeitsunfähigkeit ein erstes Gespräch mit dem Mitarbeiter führen, um mit ihm einen Maßnahmenkatalog zu erarbeiten. Dieser sollte in regelmäßigen Abständen überprüft werden. Außerdem sind die anschließenden Krankheitszeiten des Mitarbeiters zu erfassen. Es besteht keine gesetzliche Verpflichtung zur Einführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements, im Einzelfall kann das Gesetz die Anwendung fordern. Auch gibt es keine unmittelbaren Sanktionen für den Arbeitgeber, der kein BEM durchführt. Allerdings vertreten Fachleute die Auffassung, dass eine krankheitsbedingte Kündigung, die ohne Durchführung eines BEM ausgesprochen wurde, in der Regel unverhältismäßig und damit sozialwidrig ist. Der Arbeitgeber muss nicht die genaue Diagnose der Erkrankung kennen, wohl aber die gesundheitlichen Einschränkungen, die am Arbeitsplatz bestehen. Ein wirksamer Datenschutz ist eine Grundvoraussetzung für das betriebliche Eingliederungsmanagement. Die Weitergabe personenbezogener Daten darf nur mit schriftlicher Einwilligung des Mitarbeiters erfolgen. Er muss zuvor über Art der Daten sowie Sinn und Zweck der Datenweitergabe aufgeklärt worden sein.

Die Autorin ist Fachanwältin für Arbeitsrecht und Inhaberin der Anwaltskanzlei Glock & Professionals in Charlottenburg. www.agpkanzlei.de


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