A. Aktuelle Rechtsprechung

I. Übergabe einer Kündigung an den Ehegatten außerhalb der Wohnung

(BAG, Urteil vom 09.06.2011 - 6 AZR 687/09)

von Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht Nadine Goebel

Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses wird erst wirksam, wenn sie dem Kündigungsgegner zugegangen ist. Von einem Zugang der Kündigung ist erst dann auszugehen, wenn sie so in den Machtbereich des Arbeitnehmers gelangt ist, dass dieser unter gewöhnlichen Umständen unter Berücksichtigung der Verkehrsauffassung von ihrem Inhalt Kenntnis nehmen kann. Wird das Kündigungsschreiben einer Person übergeben, die mit dem Arbeitnehmer in einer Wohnung lebt und die aufgrund ihrer Reife und Fähigkeiten geeignet erscheint, das Schreiben an den Arbeitnehmer weiterzuleiten, ist diese nach der Verkehrsanschauung als Empfangsbote des Arbeitnehmers anzusehen. Dies ist in der Regel bei Ehegatten der Fall.

Die Kündigungserklärung des Arbeitgebers geht dem Arbeitnehmer allerdings nicht bereits mit der Übermittlung an den Empfangsboten zu, sondern erst dann, wenn mit der Weitergabe der Erklärung unter gewöhnlichen Verhältnissen zu rechnen ist.

Diese Rechtssprechung wendet das Bundesarbeitsgericht nunmehr auch auf die Übergabe einer Kündigung an den Ehegatten außerhalb der Wohnung an.

Der Arbeitgeber hatte die schriftliche Kündigung am 31.01.2008 nicht der Arbeitnehmerin selbst, sondern deren Ehemann übergeben und zwar an dessen Arbeitsplatz. Der Ehemann ließ das Kündigungsschreiben zunächst an seinem Arbeitsplatz liegen und übergab es seiner Ehefrau erst am nächsten Tag, d.h. im neuen Monat. Mit ihrer Klage wollte die Klägerin nunmehr festgestellt wissen, dass ihr Arbeitsverhältnis nicht mit dem 29.02.2008, sondern erst mit dem 31.03.2008 beendet worden ist. Das Arbeitsgericht gab der Klage statt, das Landesarbeitsgericht wies sie ab.

Vor dem Bundesarbeitsgericht hatte die Arbeitnehmerin keinen Erfolg. Nach Ansicht der Richter war der Klägerin das Kündigungsschreiben noch am 31.01.2008 zugegangen. Nach der Verkehrsanschauung war der Ehemann der Klägerin bei der Übergabe der Kündigung am 31.01.2008 Empfangsbote. Dem steht nicht entgegen, dass das Kündigungsschreiben dem Ehemann an seinem Arbeitplatz und damit außerhalb der Wohnung übergeben wurde. Entscheidend ist, dass unter normalen Umständen nach der Rückkehr des Ehemanns in die gemeinsame Wohnung mit einer Weiterleitung der Kündigung an die Klägerin noch am 31.01.2008 zu rechnen war.

Fazit: Durch die Anwendung der bestehenden Rechtssprechung auch auf die Übergabe einer Kündigung an den Ehegatten außerhalb der Wohnung, erhält der Arbeitgeber eine weitere Zustellmöglichkeit für Kündigungen.

(Quelle: BAG, Pressemitteilung Nr. 48 vom 09.06.2011)

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II. Kürzung von Urlaubsansprüchen in der Elternzeit nur für volle Monate

(BAG, Urteil vom 17.05.2011 - 9 AZR 197/10)

von Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht Nadine Goebel Gemäß § 17 Abs. 1 Satz 1 Bundeselternzeit- und Erziehungsgesetz darf der Arbeitgeber in der Elternzeit den Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers lediglich um ein Zwölftel für jeden vollen Kalendermonat der Elternzeit kürzen.

In dem vom Bundesarbeitsgericht zu entscheidenden Fall ist der Kläger langjährig als Sachbearbeiter bei der Beklagten beschäftigt. Nach dem anzuwendenden Tarifvertrag stand dem Kläger ein tariflicher Urlaubsanspruch von 30 Tagen und wegen seiner Schwerbehinderung ein Zusatzurlaub von 5 Urlaubstagen zu. In der Zeit vom 16.08.2008 bis 15.10.2008 nahm der Kläger Elternzeit. Der Arbeitgeber kürzte darauf hin seinen tariflichen Urlaubsanspruch auf 27,1 Tage und den Zusatzurlaub auf 4,6 Tage.

Mit seiner Klage machte der Kläger seinen vollen Urlaubsanspruch gekürzt um ein Zwölftel geltend und hatte in allen Instanzen Erfolg. Nimmt ein Arbeitnehmer Elternzeit, so darf der Arbeitgeber den Urlaubsanspruch nur für jeden vollen Kalendermonat um 1/12 kürzen. Dies gelte auch für den wegen seiner Schwerbehinderung bestehenden Zusatzurlaub. Vorliegend durfte der Arbeitgeber daher nur für den Monat September den Urlaubsanspruch des Klägers um 1/12 kürzen.

(Quelle: BAG, Pressemitteilung Nr. 36 vom 17.05.2011)

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III. Freistellung während der Kündigungsfrist unter Anrechnung von Urlaub

(BAG, Urteil vom 17.05.2011 - 9 AZR 189/10)

von Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht Nadine Goebel

Kündigt ein Arbeitgeber und erklärt zugleich die Freistellung des Arbeitnehmers unter Anrechnung von Urlaub, so muss für den Arbeitnehmer eindeutig erkennbar sein, in welchem Umfang die Urlaubsansprüche erfüllt werden sollen.

In dem vom Bundesarbeitsgericht zu entscheidenden Fall kündigte der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer mit Wirkung zum 31.03.2007 und stellte den Kläger unter Anrechnung von Urlaub frei. Im Kündigungsschutzprozess stellte das Gericht rechtskräftig fest, dass die ausgesprochene Kündigung unwirksam war.

Mit seiner jetzigen Klage verlangt der Kläger die Gewährung von Resturlaubstagen für 2007. Zur Begründung führte er aus, dass der Arbeitgeber durch die Freistellungserklärung allenfalls den bis zum 31.03.2007 entstandenen Teilurlaubsanspruch für 2007 erfüllt habe und nicht den vollen Urlaubsanspruch für 2007.

Das Bundesarbeitsgericht gab dem Kläger Recht. Erklärt der Arbeitgeber im Falle einer Kündigung zugleich die Freistellung unter Anrechnung von Urlaub, muss für den Arbeitnehmer eindeutig erkennbar sein, in welchem Umfang der Arbeitgeber Urlaubsansprüche des Arbeitnehmers erfüllen will. Zweifel gehen hier zulasten des Arbeitgebers. Im vorliegenden Fall war die Erklärung des Arbeitgebers nicht eindeutig. Der Kläger konnte ihr nicht entnehmen, ob der Arbeitgeber den vollen Urlaubsanspruch für 2007 oder nur den anteiligen Urlaub bis 31.03.2007 erfüllen wollte.

(Quelle: BAG, Pressemitteilung Nr. 37 vom 17.05.2011)

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IV. Sony wegen diskriminierender Beförderungsentscheidung verurteilt

LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 28. Juni 2011 – 3 Sa 917/11)

von Rechtsanwalt Klaus Bauer

Am 28. Juni 2011 verurteilte das LAG Berlin Brandenburg Sony zur Zahlung einer Entschädigung an eine Arbeitnehmerin, da diese bei einer Beförderungsentscheidung geschlechtsspezifisch benachteiligt worden sei.

Im Bereich „International Marketing“ war die Arbeitnehmerin eine von drei Abteilungsleitern. Die Stelle des Vorgesetzten wurde im September 2005 frei. Die Stelle wurde mit einem Mann und nicht mit der damals schwangeren Arbeitnehmerin besetzt. Sie verklagte Sony auf Zahlung einer Entschädigung. Die Stelle habe sie wegen ihrer Schwangerschaft nicht erhalten. Damit läge eine geschlechtsspezifische Benachteiligung vor. Sony wandte ein, dass für den ausgewählten Kandidaten rein sachliche Gründe sprachen.

Nach Gesamtwürdigung aller Umstände nahm das LAG an, dass eine Vermutung dafür spreche, dass die Arbeitnehmerin wegen ihrer Schwangerschaft nicht befördert worden sei. Bei der Gesamtwürdigung blieb nicht unbeachtet, dass bei der Ablehnung der Bewerbung der Arbeitnehmerin von der Arbeitgeberin geäußert wurde, „sie solle sich doch auf ihr Kind freuen“. Im Übrigen wurden der Arbeitnehmerin auf Nachfrage keine konkreten Gründe für die Beförderung des Mitarbeiters genannt. Sony gelang es nicht die Vermutung der geschlechtsspezifischen Benachteiligung der Arbeitnehmerin bei der Beförderungsentscheidung zu widerlegen. Das LAG Berlin-Brandenburg ging daher von einer solchen Benachteiligung aus und erkannte den Anspruch auf Entschädigung der Arbeitnehmerin an.
Die Revision wurde vom LAG Berlin-Brandenburg nicht zugelassen.

Fazit: Aus Beweisgründen sollten Arbeitgeber jeden Schritt des Auswahlverfahrens protokollieren. Diskriminierungen im Auswahlverfahren sind zu vermeiden; die Interviewer sollten insgesamt in diesen Fragen geschult sein. Gleichsam sind die Kandidaten gehalten, das Auswahlverfahren aufmerksam zu verfolgen und Indizien, die für diskriminierende Maßnahmen sprechen, zu dokumentieren. Unbedingt zu beachten ist die nach dem AGG einzuhaltende Frist zur Geltendmachung von Schadensersatzansprüchen wegen Diskriminierung.

(Quelle: LAG Berlin-Brandenburg, Pressemitteilung Nr. 27/11 vom 28.06.2011

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B. Aktuelle Gesetzgebung

I. Gesetzentwurf zur Verbesserung der Eingliederungschancen am Arbeitsmarkt

Die Bundesregierung hat einen Gesetzentwurf zu umfangreichen Änderungen im SGB III vorgelegt. Ziel des Gesetzentwurfs ist eine erhöhte Effektivität diverser Arbeitsmarktinstrumente, aber auch strukturelle Einsparungen bei der Bundesagentur für Arbeit. Der Bundesrat hat den Gesetzentwurf am 01.07.2011 an den Ausschuss für Arbeit und Soziales überwiesen. Der Großteil des Gesetzes soll zum 01.04.2012 in Kraft treten.

Folgende Änderungen sind geplant:

  • Neuordnung der Leistungen der aktiven Arbeitsförderung
  • Weiterentwicklung der Maßnahmen zur Aktivierung und beruflichen Eingliederung
  • Neustrukturierung der Leistungen für junge Menschen
  • Konzentration der Förderung der beruflichen Weiterbildung
  • Zusammenfassung der Eingliederungszuschüsse
  • Anpassungen der Kurzarbeit
  • Modifizierung der Regelungen zu Transfermaßnahmen
  • Umbau der Leistungen für Selbständige
  • Neuausrichtung der öffentlich geförderten Beschäftigung
  • Ausbau der Möglichkeiten der freien Förderung im SGB II

Daneben sollen u.a. die im SGB III, im Aufenthaltsgesetz, im Freizügigkeitsgesetz-EU und in der Arbeitsgenehmigungsverordnung geregelten Übergangsvorschriften für die Arbeitnehmerfreizügigkeit an das Auslaufen der Übergangsregelungen für die EU-8-Staatsangehörigen angepasst werden.

Quelle: www.aus-portal.de/gesetzgebung.html

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II. Entwurf eines Familienpflegezeitgesetzes

Die Bundesregierung hat im März 2011 einen Gesetzentwurf zur besseren Vereinbarkeit von Pflege und Beruf zur Ressortabstimmung beschlossen, nachdem Bundesfamilienministerin Schröder zuvor einen entsprechenden Referentenentwurf veröffentlicht hatte. Das Inkraftreten einer entsprechenden Regelung ist für den 01.01.2012 geplant. Der Bundestag hat den Gesetzentwurf am 09.06.2011 an den Familienausschuss überwiesen.

1. Hintergrund

Seit Inkraftreten des Pflegezeitgesetzes im Juli 2008 existieren zwei Varianten der Pflegezeit: Bei unerwartetem Eintritt einer besonderen Pflegesituation haben Beschäftigte das Recht, kurze Zeit der Arbeit fernzubleiben, um die sofortige Pflege eines nahen Angehörigen sicherzustellen. Bei einer längeren Pflege in häuslicher Umgebung können berufstätige Angehörige von pflegebedürftigen Personen durch eine vollständige oder teilweise Freistellung von der Arbeit bis zur Dauer von sechs Monaten den Umfang ihrer Erwerbstätigkeit dem jeweiligen Pflegebedarf anpassen. Eine Entgeltfortzahlung ist dabei grundsätzlich nicht vorgesehen.

Mit dem Familienpflegezeitgesetz soll einerseits die Höchstdauer der Pflege auf zwei Jahre erhöht und eine Regelung zur finanziellen Abfederung getroffen werden. Die Familienpflegezeit sieht vor, dass Beschäftigte ihre Arbeitszeit über einen Zeitraum von maximal zwei Jahren auf bis zu 50 Prozent reduzieren können, wenn sie einen Angehörigen pflegen - und das bei einem Gehalt von in diesem Fall 75 Prozent des letzten Bruttoeinkommens. Zum Ausgleich müssen sie später wieder voll arbeiten, bekommen in diesem Fall aber weiterhin nur 75 Prozent des Gehalts - so lange, bis das Wertguthaben wieder ausgeglichen ist.

2. Eckpunkte des Referentenentwurfs vom 17.02.2011

Während der erste Entwurf des BMFSFJ vom 19.10.2010 noch einen Rechtsanspruch vorsah, beschränkt sich der Referentenentwurf vom 17.02.2011 auf eine staatliche Förderung der Familienpflegezeit. Im Einzelnen:

Dauer und Umfang der Familienpflegezeit: Arbeitgeber und Beschäftigte können eine Vereinbarung über die Durchführung einer Familienpflegezeit von bis zu 24 Monaten treffen. Die Arbeitszeit kann dabei auf bis zu 15 Stunden wöchentlich reduziert werden. Das Arbeitsentgelt ist während der Dauer der Familienpflegezeit um die Hälfte der Differenz zwischen dem bisherigen und dem verringerten Entgelt aufzustocken. Aufstockung: Die Aufstockung erfolgt zu Lasten eines bestehenden Wertguthabens des Beschäftigten oder, wenn ein solches nicht oder in nicht ausreichender Höhe besteht, durch den Arbeitgeber. Der Arbeitgeber kann dabei ein zinsloses Darlehen beim Bundesamt für Familie und zivilgesellschaftliche Aufgaben beantragen (§ 3 FamPflegeZG). Nachpflegephase: Der Beschäftigte erhöht seine Arbeitszeit wieder auf 100%. Das Arbeitsentgelt wird indes weiter im reduzierten Umfang gezahlt. Durch Einbehalt der Differenz kann der Arbeitgeber das Darlehen zurückzahlen. Gegen das Risiko des Todes sowie der Erwerbs- und Berufsunfähigkeit soll der Beschäftigte eine Familienpflegezeitversicherung abschließen (§§ 4, 10 FamPflegeZG). Kein Rechtsanspruch: Im Gegensatz zum Entwurf vom 19.10.2010 hat der Arbeitnehmer keinen Rechtsanspruch auf Familienpflegezeit. Vielmehr ist eine schriftliche Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer erforderlich. Kündigungsschutz: Das Beschäftigungsverhältnis darf nicht wegen der Inanspruchnahme der Familienpflegezeit gekündigt werden. Zudem können Arbeitnehmer in Familienpflegezeit von einer Sozialauswahl im Rahmen einer betriebsbedingten Kündigung herausgenommen werden. Pflegezeitgesetz: Eine Überschneidung von Pflegezeit nach dem Pflegezeitgesetz und der Familienpflegezeit ist ausgeschlossen. Ein Anspruch auf Pflegezeit kommt zudem nur in Betracht, wenn keine Nachpflegephase mehr andauert (Änderung des § 3 Abs. 1 PflegeZG). SGB III: Die Familienpflegezeit bleibt hinsichtlich des Bemessungszeitraumes (§ 130 SGB III) ebenso wie die Pflegezeit nach dem PflegeZG außer Betracht.

3. Gesetzentwurf vom 23.03.2011

Der Gesetzentwurf der Bundesregierung vom 23.03.2011 (BR-Drucks. 207/11) weicht zum Teil vom Referentenentwurf ab. Im Einzelnen:

Kündigungsschutz: Zwar wurde ein besonderer Kündigungsschutz im Grundsatz beibehalten, jedoch nun mit der Einschränkung, dass eine Kündigung im Einzelfall durch die zuständige Behörde für zulässig erklärt werden kann. Zudem wurde die Möglichkeit der Herausnahme des in der Familienpflegezeit befindlichen Arbeitnehmers gestrichen. Zertifizierung: Die Regelungen zur Zertifizierung der entsprechenden Versicherung wurden im Gesetzentwurf teilweise eingearbeitet, zum Teil aber auch gestrichen. Schließlich wurde die Änderung des Pflegezeitgesetzes aus dem Referentenentwurf nicht in den Gesetzentwurf übernommen.

4. Stellungnahme des Bundesrates

Der Bundesrat fordert in seiner Stellungnahme die Aufnahme einer Härtefallregelung bzgl. der Rückzahlung des Darlehens.

Quelle: www.aus-portal.de/gesetzgebung.html

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