A. Aktuelle Rechtsprechung

I. Tarifvertragliche Altersgrenzen sind mit Europarecht vereinbar

(Europäischer Gerichtshof, Urteil vom 12.10.2010 - C 45/09 „Rosenbladt“)

von Rechtsanwältin Nadine Goebel

Arbeitnehmer dürfen wegen ihres Lebensalters - das gilt sowohl für junge als auch für ältere Arbeitnehmer - nicht diskriminiert werden, d.h. aus sachlich nicht gerechtfertigten Gründen im Arbeitsleben schlechter behandelt werden als vergleichbare andere Arbeitnehmer. Dieses in der europäischen Richtlinie 2000/78/EG enthaltene Verbot der Altersdiskriminierung hat der deutsche Gesetzgeber im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz festgeschrieben.

Eine unterschiedliche Behandlung wegen des Alters ist gemäß § 10 AGG nur dann zulässig, wenn sie objektiv, angemessen und durch ein legitimes Ziel aus den Bereichen Beschäftigungspolitik, Arbeitsmarkt und berufliche Bildung gerechtfertigt ist und auch die Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich sind.

In dem vom EuGH zu entscheidenden Fall war die Klägerin seit 39 Jahren als Reinigungskraft tätig. Der auf das Arbeitsverhältnis anzuwendende Tarifvertrag sah vor, dass das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des Kalendermonats endet, in dem sie das 65. Lebensjahr vollendet. Mit Erreichen des 65. Lebensjahres teilte ihr der Arbeitgeber mit, dass ihr Arbeitsverhältnis damit ende. Hiergegen erhob sie Klage und machte geltend, dass die Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses eine Diskriminierung wegen des Alters darstelle.

Das mit der Sache befasste Arbeitsgericht legte dem EuGH die Frage zur Vorabentscheidung vor, ob die automatische Beendigung eines Arbeitsverhältnisses bei Erreichen des Rentenalters des Beschäftigten gegen das in der Richtlinie 2000/78/EG enthaltene Verbot von Diskriminierungen wegen des Alters verstößt.

Dies verneinte der EuGH im Ergebnis und führte aus, dass zwar eine Klausel, nach der das Arbeitsverhältnis automatisch endet, wenn der Beschäftigte das Rentenalter erreicht, eine unmittelbar auf dem Alter beruhende Ungleichbehandlung darstellen kann, diese Ungleichbehandlung aber als gerechtfertigt angesehen werden kann.

Derartige Rentenklauseln seien in Deutschland das Ergebnis von Tarifvertragsverhandlungen, bei denen die Tarifvertragsparteien einen großen Ermessensspielraum insbesondere in Bezug auf die Zieltauglichkeit einer Zwangspensionierungsregelung haben. Zudem bieten derartige Klauseln eine gewisse Stabilität der Beschäftigung und verheißen langfristig einen vorhersehbaren Eintritt in den Ruhestand. Gleichzeitig bieten sie dem Arbeitgeber Flexibilität in der Personalplanung.

Fazit:
Mit dem jetzigen Urteil des EuGH steht fest, dass tarifvertragliche Rentenalterklauseln wirksam sind. Spannend bleibt, ob aufgrund der Entscheidung des EuGH auch einzelarbeitsvertragliche Rentenalterklauseln ohne weiters als zulässig zu erachten sind. Insoweit ist nämlich zu berücksichtigen, dass anders als in der Entscheidung des EuGH, das tragende Argument, dass die betreffende Tarifvertragsregelung das Ergebnis von Tarifverhandlungen ist, nicht herangezogen werden kann.

(Quelle: EuGH Pressemitteilung Nr. 103 vom 12.10.2010)

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II. Kündigung wegen drei verschenkter Schrauben unwirksam

(Arbeitsgericht Bonn, Beschluss vom 21.10.2010 - 1 BV 47/10)

von Rechtsanwältin Nadine Goebel

Vor dem Arbeitsgericht Bonn ist eine fristlose Kündigung eines Betriebsratsvorsitzenden gescheitert, der drei Schrauben seines Arbeitgebers an einen früheren Kollegen verschenkte.

In dem vom Arbeitsgericht zu entscheidenden Fall war der 50-jährige Betriebsratsvorsitzende seit mehr als 30 Jahren für seinen Arbeitgeber tätig. Für einen früheren Kollegen, der anfragte, ob ihm jemand drei Schrauben besorgen könne, ging der Betriebsratsvorsitzende zur Materialausgabe und gab dort an, die drei Schrauben für eine bestimmte Maschine zu brauchen und verschenkte die betreffenden Schrauben im Wert von 28 Cent sodann an den früheren Kollegen. Kenntnis hiervor erlangte der Arbeitgeber durch einen an ihn gerichteten anonymen Brief. Der Arbeitgeber beantragte sodann beim Betriebsrat die Zustimmung zur beabsichtigten fristlosen Kündigung. Die Kündigung eines Betriebsratsmitglied ist nur möglich mit Zustimmung des Betriebsrats. Vorliegend verweigerte der Betriebsrat jedoch seine Zustimmung, sodass der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht Bonn beantragen musste, die fehlende Zustimmung des Betriebsrats zu ersetzen.

Das Arbeitsgericht wies den Antrag des Arbeitgebers zurück. Das Gericht hob ausdrücklich hervor, dass auch ein Betrug über drei Schrauben im Wert von 28 Cent zu Lasten des Arbeitgebers einen wichtigen Grund für eine fristlose Kündigung darstellen könne. Es komme aber immer auf den konkreten Einzelfall an. Zu berücksichtigen war insbesondere die lange Betriebszugehörigkeit und der Umstand, dass der Betriebsratsvorsitzende den Vorfall nicht leugnete und sein Verhalten sofort bedauerte.

Das Arbeitsgericht Bonn folgt nach eigener Aussage mit dieser Entscheidung der Rechtssprechung des BAG, welches in seiner „Emmely-Entscheidung“ seine langjährige Rechtssprechung bestätigte, dass Diebstahl, Unterschlagung oder Betrug durch Arbeitnehmer zu Lasten des Arbeitgebers auch dann zur außerordentlichen Kündigung führen können, wenn nur geringfügige Werte betroffen seien. Das BAG habe auch entschieden, dass „eine über lange Jahre ungestörte Vertrauensbeziehung“ zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer „nicht notwendig schon durch eine erstmalige Vertrauensenttäuschung vollständig und unwiederbringlich zerstört“ werde.

Ohne die Zustimmung des Betriebsrates darf der Arbeitgeber nach der Entscheidung des Arbeitsgerichts keine fristlose Kündigung gegenüber dem Betriebsratsvorsitzenden aussprechen. Der Arbeitgeber kann jedoch die Entscheidung des Arbeitsgerichts im Wege der Beschwerde durch das LAG Köln überprüfen lassen.

(Quelle: ArbG Bonn Pressemitteilung Nr.1 vom 26.10.2010)

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III. Weiterbeschäftigung eines abberufenen Geschäftsführers in vergleichbar leitender Funktion

(Bundesgerichtshof, Urteil vom 11.10. 2010 - II ZR 266/08)

von Rechtsanwalt Klaus Bauer

In seinem Urteil vom 11. Oktober 2010 lehnte der BGH den Anspruch eines abberufenen Geschäftsführers in einer ähnlich leitenden Funktion unterhalb der Organebene weiterbeschäftigt zu werden ab, wenn der Anstellungsvertrag eine Weiterbeschäftigung mit einer anderen Tätigkeit für den Fall der Abberufung nicht vorsieht.

Der ehemalige Geschäftsführer der Bundeskunsthalle, dessen Bestellung widerrufen worden war, und dessen Geschäftsführeranstellungsvertrag zugleich fristgemäß gekündigt wurde, machte bis zum BGH unter anderem einen Anspruch auf Weiterbeschäftigung und Gehaltszahlung geltend. Er unterlag in der ersten Instanz, obsiegte allerdings in der zweiten. Das OLG Köln verurteilte die Beklagte über die Fortzahlung der vereinbarten Vergütung hinaus auch dazu, den ehemaligen Geschäftsführer in einer ähnlich leitenden Position über das Kündigungsdatum des Geschäftsführeranstellungsvertrags hinaus weiter zu beschäftigen. Gegen die Stattgabe des Weiterbeschäftigungsantrags richtete sich die Revision vor dem BGH, der das angefochtene Urteil aufhob und die Klage abwies.

Einen Anspruch auf Weiterbeschäftigung eines GmbH-Geschäftsführers auf einer seiner früheren Tätigkeit vergleichbaren leitenden Funktion lehnt der BGH grundsätzlich ab. Der Geschäftsführeranstellungsvertrag habe regelmäßig nur die Geschäftsführertätigkeit zum Gegenstand. Eine Beschäftigung auf einer Ebene unterhalb der Organebene sei typischerweise nicht vereinbart, weshalb der abberufene Geschäftsführer eine solche regelmäßig nicht verlangen könne. Ausnahmsweise bestehe ein solcher Anspruch jedoch, wenn der Anstellungsvertrag im Abberufungsfall eine Weiterbeschäftigung mit einer anderen Tätigkeit vorsehe. Dies war in dem Rechtsstreit nicht der Fall.

Fazit:
Die Entscheidung des BGH ist in ihrer Klarheit zu begrüßen. Die Vereinbarung einer Weiterbeschäftigungs-Klausel sollte jedoch wohl überlegt sein. Denn zumeist gehen Abberufungen von Organvertretern Zerwürfnisse voraus, wodurch selbst die weitere Zusammenarbeit mit dem abberufenen Geschäftsführer auf einer Ebene unterhalb der Organebene nicht denkbar ist. Sieht der Geschäftsführeranstellungsvertrag eine Weiterbeschäftigungsklausel vor, hat der Abberufene die Pflicht zur Ausübung einer alternativen Tätigkeit als auch einen Weiterbeschäftigungsanspruch. Ebenso deutlich steht nun aber auch fest, dass abberufene Geschäftsführer nicht weiterbeschäftigt werden müssen, wenn ihr Vertrag keine Klausel zur Weiterbeschäftigung vorsieht.

(Quelle: BGH Pressemitteilung Nr. 191/2010 vom 11.10.2010)

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IV. Auch bei zu kurz berechneter Kündigungsfrist ist die dreiwöchige Klagefrist einzuhalten

(Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 01.09.2010 - 5 AZR 700/09)

von Rechtsanwältin Nadine Goebel

Fazit:
Arbeitnehmer, die sich gegen eine zu kurze Kündigungsfrist wehren wollen, sollten vorsorglich auf jeden Fall die dreiwöchige Klagefrist einhalten.

Arbeitnehmer, die sich gegen eine zu kurze Kündigungsfrist wehren möchten, müssen innerhalb der dreiwöchigen Klagefrist des § 4 Satz 1 KSchG Klage erheben. Etwas anderes gilt lediglich dann, wenn sich die Kündigung als eine solche mit der rechtlich gebotenen Frist auslegen lässt.

Der 1972 geborene Kläger war seit mehr als 12 Jahren als Mitarbeiter einer Tankstelle, bei der zweimal der Pächter wechselte, beschäftigt. Mit Schreiben vom 22.04.2008 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit Wirkung zum 31.07.2008.

Erst im November erhob der Kläger Klage auf Leistung der Annahmeverzugsvergütung für die Monate August und September 2008 und begründete dies damit, dass die Kündigungsfrist bei einer mehr als 12-jährigen Beschäftigungszeit 5 Monate zum Monatsende, d.h. bis zum 30.09.2008, betrage. Die gesetzliche Regelung gemäß § 622 Absatz 2 Satz 2 BGB, wonach Beschäftigungszeiten vor Vollendung des 25. Lebensjahres nicht zu berücksichtigen seien, verstoße gegen das europarechtliche Verbot der Altersdiskriminierung.

Die Klage hatte im Ergebnis keinen Erfolg. Zunächst führte das BAG aus, dass die Arbeitgeberin mit zu kurzer Frist gekündigt hatte, da § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB nicht mehr angewendet werden darf, da diese Regelung nach der „Kücükdeveci“- Entscheidung des EuGH mit dem Recht der Europäischen Union unvereinbar ist. Demnach hätten die Beschäftigungszeiten bei allen Pächtern der Tankstelle berücksichtigt werden müssen.

Dennoch war die Klage abzuweisen, da der Kläger die Dreiwochenfrist des § 4 KSchG für die Klageerhebung versäumt hat. Nach Ablauf der Klagefrist kann eine zu kurze Kündigungsfrist nur noch dann geltend gemacht werden, wenn sie sich als eine solche mit der rechtlich gebotenen Frist auslegen lässt. Das BAG vertrat die Auffassung, dass die vom Arbeitgeber zum 31.07.2008 erklärte Kündigung sich nicht als Kündigung zum 30.09.2008 auslegen lasse.

(Quelle: BAG PM Nr. 67 vom 01.09.2010)

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V. Arbeitnehmer haben auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein Recht auf Einsicht in die Personalakte

(Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 16.11.2010 - 9 AZR 573/09)

von Rechtsanwältin Nadine Goebel

Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass Arbeitgeber auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses verpflichtet sein können, dem ausgeschiedenen Arbeitnehmer Einsicht in seine Personalakte zu gewähren.

Der Kläger war bei der Beklagten, einem Versicherungsunternehmen von Januar 2006 bis Juni 2007 tätig. Die Beklagte führte die Personalakte des Klägers auch nach Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses weiter. Im Rahmen eines Zeugnisrechtsstreits teilte ihm die Personalsachbearbeiterin mit, dass Gründe vorhanden seien, die auf seine mangelnde Loyalität schließen ließen. Die vom Kläger verlangte Einsicht in seine Personalakte lehnte die Beklagte unter Hinweis darauf, dass das Arbeitsverhältnis beendet ist, ab.

Während die Vorinstanzen die Klage abwiesen, war die Revision des Klägers vor dem Bundesarbeitsgericht erfolgreich.

Das Bundesarbeitsgericht entschied, dass die Beklagte verpflichtet ist, dem Kläger auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses Einsicht in seine Personalakte zu gewähren. Der Kläger habe vorliegend ein berechtigtes Interesse daran, den Inhalt seiner fortgeführten Personalakte auf ihren Wahrheitsgehalt zu überprüfen. Dieser Anspruch des Klägers folge aus der vertraglichen Rücksichtnahmepflicht des Arbeitgebers gemäß § 241 Abs. 2 BGB.

(Quelle BAG PM Nr. 84 vom 16.11.2010)

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B. Gesetzgebung

I. Reform der Krankenkassen-Finanzen

Am 12.11.2010 hat der Bundestag dem "Gesetz zur nachhaltigen und ausgewogenen Finanzierung der Gesetzlichen Krankenversicherung" (GKV-Finanzierungsgesetz) zugestimmt. Da das Gesetz nicht der Zustimmung des Bundesrats bedarf, wird es am 1.1.2011 in Kraft treten.

Insbesondere folgende wesentliche Änderungen treten ein:

  • Neuer Beitragssatz: Der Gesamtbeitrags von Arbeitgebern und Arbeitnehmern zur Krankenversicherung wird von 14,9 auf 15,5 % angehoben. Hiervon entfallen auf die Arbeitgeber 7,3 % und auf die Arbeitnehmer 8,2 %.
  • Festschreibung des Arbeitgeberbeitrags: Der Arbeitgeberbeitrag wird auf 7,3 % festgeschrieben.
  • Zusatzbeiträge: Um weitere Ausgabensteigerungen zu finanzieren, dürfen die Krankenkassen von ihren Mitgliedern einkommensunabhängige Zusatzbeiträge einfordern. Da die Zusatzbeiträge von Kasse zu Kasse variieren können, hat dies auch Einfluss auf den Wettbewerb in der gesetzlichen Krankenversicherung. Mitglieder, die mehr als 2,0 % ihrer beitragspflichtigen Einnahmen für Zusatzbeiträge aufwenden müssen, haben Anspruch auf einen sog. Sozialausgleich. Die über die Überforderungsgrenze hinausgehenden Zahlungen werden dann vom Krankenversicherungsbeitrag abgezogen.
  • Private Krankenversicherung: Arbeitnehmer können in die private Krankenversicherung wechseln, wenn ihr Einkommen die Jahresarbeitsentgeltgrenze in einem Jahr – statt wie bisher in drei Jahren – überschreitet.

(Quelle: Bundesgesundheitsministerium PM vom 12.11.2010)

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II. Gesetzesentwurf: Verlängerung von Verjährungsfristen

Bislang gilt eine fünfjährige Verjährungsfrist von Haftungsansprüchen gegen Vorstände und Aufsichtsräte von Aktiengesellschaften (§§ 93 Abs. 6, 116 AktG). Für einige Unternehmen könnte sich dies bald ändern. Am 25. August 2010 legte die Bundesregierung einen Entwurf für ein Restrukturierungsgesetz vor, das in Artikel 6 und 7 die Verlängerung der Verjährungsfrist der aktienrechtlichen Organhaftung enthält. Bei Gesellschaften, die zum Zeitpunkt der Pflichtverletzung börsennotiert oder Kreditinstitute im Sinne des § 1 Abs. 1 Kreditwesengesetzes sind, sollen aktienrechtliche Haftungsansprüche in zehn Jahren, bei anderen Gesellschaften in fünf Jahren verjähren.

(Quelle: Pressemitteilung des Bundesministeriums der Justiz vom 25. August 2010; Gesetzesentwurf zur Restrukturierung und geordneten Abwicklung von Kreditinstituten, zur Errichtung eines Restrukturierungsfonds für Kreditinstitute und zur Verlängerung der Verjährungsfrist der aktienrechtlichen Organhaftung)

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