A. Aktuelle Rechtsprechung

I. Erstattung von Kinderbetreuungskosten eines alleinerziehenden Betriebsratsmitglieds

(BAG, Urteil vom23.06.2010 - 7 ABR 103/08)

von Rechtsanwältin Nadine Goebel

Das BAG hat kürzlich entschieden, dass alleinerziehende Betriebsratsmitglieder unter bestimmten Voraussetzungen Kinderbetreuungskosten, die aufgrund einer mehrtätigen auswärtigen Betriebsratstätigkeit entstanden sind, ersetzt verlangen können.

Die alleinerziehende A nahm als Betriebsratsmitglied an mehreren Tagen an auswärtigen Sitzungen und an einer Versammlung teil. Während dieser Zeit musste die A für die Betreuung ihrer minderjährigen Kinder Hilfe von Dritten in Anspruch nehmen. Die volljährige Tochter der A lehnte eine Betreuung ab. Die aufgewandten Betreuungskosten möchte die A nunmehr von ihrem Arbeitgeber erstattet haben.

Anders als das LAG bestätigte das BAG den Anspruch auf Erstattung der Betreuungskosten.

Zur Begründung führte das BAG zunächst ganz allgemein aus, dass nach § 40 Abs. 1 BetrVG der Arbeitgeber die durch die Tätigkeit des Betriebsrats entstandenen erforderlichen Kosten zu tragen hat. Aufwendungen, die der persönlichen Lebensführung zuzurechnen sind, sind demnach grundsätzlich nicht erstattungsfähig.

Etwas anderes kann jedoch für Betreuungskosten gelten, die entstehen, weil das Betriebsratsmitglied Betriebsratsaufgaben außerhalb seiner persönlichen Arbeitzeit erbringen muss und für diese Zeit eine Betreuung seiner minderjährigen Kinder durch Dritte erforderlich wird. Dies, so das BAG, ergebe eine verfassungskonforme Auslegung des § 40 Abs. 1 BetrVG. Denn in diesem Fall befinde sich das Betriebsratsmitglied in einer Pflichtenkollision zwischen betriebsverfassungsrechtlichen Aufgaben und der elterlichen Personensorge im Sinne des Art. 6 Abs. 2 GG. Durch die gleichzeitige Erfüllung beider Pflichten darf dem Betriebsratsmitglied jedoch kein Vermögensopfer entstehen.

Fazit:
Zu vermuten ist, dass das BAG diese Rechtssprechung auch auf die Teilnahme an Schulungsveranstaltungen außerhalb der persönlichen Arbeitszeit ausweiten wird.

(Quelle: Pressemitteilung des BAG vom 23.06.2010)

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II. Wettbewerbsverbot im Arbeitsverhältnis

(BAG, Urteil vom 24. März 2010 – 10 AZR 66/09)

von Rechtsanwalt Klaus Bauer

1. Die Klägerin ist bei der beklagten Arbeitgeberin als Sortiererin in einem Briefverteilungszentrum angestellt. Im Umfang von einigen Stunden stellt sie neben der Hauptbeschäftigung für ein anderes Unternehmen diverse Zeitungen zu. Die Beklagte untersagte ihr die Nebenbeschäftigung, wogegen sich die Klägerin mit ihrer Klage wendete. Sie beantragte festzustellen, dass sie berechtigt sei, eine Nebentätigkeit als Zeitungszustellerin bei der Z GmbH jeweils eine Stunde täglich bis 6:00 Uhr von jeweils montags bis sonnabends auszuüben. Das Arbeitsgericht wies die Klage ab. Auch das LAG beschied die Klage negativ und wies die Berufung zurück. Mit der vom LAG zugelassenen Revision verfolgt die Klägerin ihre Klage vor dem BAG weiter, das der Klägerin zustimmte und ihre Revision als begründet ansah.

2. Entgegen der Auffassungen von Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht sah das BAG die Klägerin als berechtigt an, die von ihr begehrte Nebentätigkeit als Zeitungszustellerin bei der Z GmbH auszuüben.

Das BAG betont zunächst, dass "während des rechtlichen Bestehens eines Arbeitsverhältnisses jede Konkurrenztätigkeit zum Nachteil seines Arbeitgebers untersagt" ist, "auch wenn keine entsprechenden individual- oder kollektivvertraglichen Regelungen bestehen" (BAG, a.a.O., Rz. 15). Zur Begründung seiner Entscheidung hob das BAG maßgeblich auf eine anwendbare Tarifregelung ab, die eine Untersagung nur bei unmittelbarer Wettbewerbstätigkeit zulässt. Diese Regelung weicht von dem Grundsatz der Pflicht des Unterlassens jedweder Tätigkeit zugunsten der Klägerin ab. Da die Klägerin zwar für einen direkten Konkurrenten der beklagten Arbeitgeberin auf dem Gebiet der Briefzustellung tätig wurde, aber sie nicht in der Briefzustellung beschäftigt wurde und sich daher ihre Tätigkeiten bei den beiden Unternehmen nicht überschnitten, hielt das BAG die Klägerin für berechtigt die Nebentätigkeit auszuüben. Aufgrund der nur untergeordneten wirtschaftlichen Unterstützung des Konkurrenzunternehmens, seien zudem schutzwürdige Interessen der Beklagten nicht beeinträchtigt.

Fazit: 
Arbeitnehmer haben sich während der Dauer eines Arbeitsverhältnisses eines Wettbewerbs zulasten des Arbeitgebers grundsätzlich zu enthalten, soweit nicht andere Regelungen diesen Grundsatz zugunsten des Arbeitnehmers "aufweichen".

(Quelle: Presseerklärung des Bundesarbeitsgerichts Nr. 26/10)

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III. Wettbewerbswidriges Verhalten durch persönliches Verabschiedungsschreiben

(BGH, Urteil vom 22. April 2010 – I ZR 303/01)

von Rechtsanwältin Nadine Goebel

Der Beklagte war seit 1991 in der Beratungsstelle des Lohnsteuerhilfevereins des Klägers als Steuersachbearbeiter angestellt. Mit Wirkung zum 31.12.1998 kündigte er sein Arbeitsverhältnis. Kurz vor seinem Ausscheiden bedankte er sich mit einem Schreiben bei den von ihm bislang betreuten Mitgliedern für das "bisherige, langjährige entgegengebrachte Vertrauen". Dieses Dankschreiben war auf Briefpapier des Klägers gedruckt und wies die private Adresse und Telefonnummer des Beklagten aus.

In der Folgezeit verzeichnete der Kläger einen hohen Verlust von Mitgliedsbeiträge aufgrund abgeworbener Mitglieder, die zur neuen Arbeitgeberin des Beklagten, ebenfalls ein Lohnsteuerhilfeverein, überwechselten. Der Verlust der Mitgliedsbeiträge habe im Jahr 2000 mehr als 50.000,- DM betragen. Er erhob Klage und verlangte von dem Beklagten Schadensersatz wegen des eingetretenen Verlusts von Mitgliedsbeiträgen und machte geltend, dass der Beklagte aufgrund seines Abschiedsschreibens wettbewerbswidrig gehandelt habe.

Während das LG und das OLG die Klage abwiesen, hob der BGH das Berufungsurteil auf und verwies die Sache zur Entscheidung an das OLG zurück.

Zur Begründung führte der BGH aus, dass in dem Versenden des Abschiedsschreibens durch den Beklagten ein wettbewerbswidriges Verhalten liege. Entgegen dem OLG sah der BGH in dem Schreiben nicht nur eine höfliche Verabschiedung, sondern ein gezieltes Abwerben der Mitglieder. Hierfür spricht insbesondere die Angabe der Privatadresse und -telefonnummer des Beklagten. Auch die Formulierung, in der sich der Beklagte für das "bisherige Vertrauen" bedankt, sollte die Mitglieder dazu bewegen, auch zukünftig mit dem Beklagten vertrauensvoll zusammenzuarbeiten.

Fazit:
Nutzt ein ausscheidender Arbeitnehmer den Adressenpool seines bisherigen Arbeitgebers um sich bei den von ihm bisher betreuten Kunden zu verabschieden und zu bedanken und weist er zugleich auf seine zukünftige Tätigkeit als oder für einen Wettbewerber hin, kann hierin eine wettbewerbswidrige Handlung liegen, die zum Schadensersatz verpflichtet.

(Quelle: BGH online)

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IV. Anwendung von BAG-Rechtsprechung zu Bagatellkündigungen

LAG Berlin-Brandenburg – 2 Sa 509/10

von Rechtsanwalt Klaus Bauer

Das LAG Berlin-Brandenburg ist zur Zeit mit einem Kündigungsschutzverfahren einer Arbeitnehmerin befasst, die ihr 40jähriges Dienstjubiläum feierte, im Anschluss daran dem Arbeitgeber eine von einer Catering-Firma erhaltene "Gefälligkeits"-Quittung über einen Betrag von 250,00 € für Bewirtungskosten vorlegte und sich den Betrag erstatten ließ, während sich die Bewirtungskosten in Wirklichkeit nur auf rund 90,00 € beliefen. Beim Arbeitgeber bestand eine Regelung, wonach aus Anlass des 40jährigen Dienstjubiläums nachgewiesene Bewirtungskosten bis zur Höhe von 250,00 € erstattet werden.

In der Sitzung am 8. Juli 2010 wies das LAG Berlin-Brandenburg auf die ausdrücklich als geändert bezeichnete Rechtsprechung des BAG im sog. "Pfandbon"-Fall hin und gab zu erkennen, dass es gedenke diese Rechtsprechung auch in dem zur Verhandlung anstehenden Fall anzuwenden. So liege wegen der strafrechtlich relevanten groben Pflichtwidrigkeit "an sich" zwar ein Kündigungsgrund vor. Der langjährigen und unbeanstandeten Betriebszugehörigkeit komme aber eine sehr hohe Bedeutung zu, sodass der damit erworbene Vertrauenstatbestand durch eine einmalige Verfehlung nicht in jedem Fall aufgebraucht werde. In die Abwägung der widerstreitenden Interessen von Arbeitgeber und Arbeitnehmerin sei zugunsten der Arbeitnehmerin desweiteren zu berücksichtigen, dass sie "die Pflichtwidrigkeit – anders als die Kassiererin im Pfandbon-Fall – nicht im Rahmen ihrer Kerntätigkeit, sondern nur ‚bei Gelegenheit‘ dieser begangen habe. Auch sei zu berücksichtigen, dass die Mitarbeiterin – anders als die Kassiererin im Pfandbon-Urteil – ihre Pflichtwidrigkeit bei der Anhörung durch den Arbeitgeber sofort eingeräumt habe."

Das LAG schlug den Parteien vor, sich vergleichsweise dahin zu einigen, dass das Arbeitsverhältnis durch die seinerzeitige fristlose Kündigung aufgelöst worden war und dass die Klägerin nunmehr, nach Ablauf von mehr als einem Jahr wieder eingestellt werden soll.

Der Vergleichsvorschlag des LAG wurde nicht akzeptiert. Das LAG Berlin-Brandenburg hat angekündigt am 16. September 2010 seine Entscheidung zu verkünden.

(Quelle: Pressemitteilung Nr. 18/10 des LAG Berlin-Brandenburg vom 8. Juli 2010 Pressemitteilung Nr. 19/10 des LAG Berlin-Brandenburg vom 12. August 2010)

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V. Verbot der privaten Handynutzung während der Arbeitzeit, kein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates

(LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom30.10.2009 - 6 TABV 33/09)

von Rechtsanwältin Nadine Goebel

Das LAG hat entschieden, dass der Arbeitgeber seinen Mitarbeitern die Nutzung privater Handys während der Arbeitszeit verbieten darf. Das Verbot löst auch kein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG aus.

Der Arbeitgeber erließ eine Dienstanweisung, wonach die Nutzung privater Handys während der Arbeitszeit verboten ist. Der Betriebsrat vertrat die Auffassung, dass der Arbeitgeber zuvor den Betriebsrat hätte beteiligen müssen, da es sich um mitbestimmungspflichtiges Ordnungsverhalten im Sinne des § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG handelt und machte einen Unterlassungsanspruch geltend.

Der Antrag des Betriebsrates hatte weder vor dem Arbeitsgericht noch vor dem LAG Erfolg.

Ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG ist immer dann gegeben, wenn das Ordnungsverhalten tangiert ist. Hiervon zu unterscheiden ist das mitbestimmungsfreie Arbeitsverhalten, welches dann vorliegt, wenn Weisungen betroffen sind, die bei der Erbringung der Arbeitsleistung selbst zu beachten sind. Dies ist insbesondere dann der Fall, wenn der Arbeitgeber kraft seiner Organisations- und Leitungsmacht näher bestimmt, welche Arbeiten auszuführen sind und in welcher Weise die Ausführung zu erfolgen hat.

Vorliegend war nach Ansicht des LAG das mitbestimmungsfreie Arbeitsverhalten tangiert, da der Arbeitgeber forderte, dass die Mitarbeiter während der Arbeitszeit von der privaten Nutzung des Handys absehen. Der Arbeitgeber durfte demnach das Verbot erteilen, ohne den Betriebsrat beteiligen zu müssen.

(Quelle: LAG Rheinland-Pfalz online)

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B. Gesetzgebung

I. Neue Vergütungsregeln für Banken und Versicherungen

Am 27. Juli 2010 trat das Gesetz über die aufsichtsrechtlichen Anforderungen an die Vergütungssystem von Instituten und Versicherungsunternehmen in Kraft. Durch eine Änderung § 25a des Kreditwesengesetzes und § 64b des Versicherungsaufsichtgesetzes wird das Bundesfinanzministerium zur Festlegung der Ausgestaltung, Überwachung, Weiterentwicklung und Transparenz der Vergütungssysteme ermächtigt.

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II. Referentenentwurf eines Beschäftigtendatenschutzgesetzes

Am 25.08.2010 legte das Bundesinnenministerium einen Referentenentwurf für ein Gesetz zur Regelung des Beschäftigtendatenschutzes vor. Der Referentenentwurf sieht für den Zeitraum vor der Begründung bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses Regelungen für den Datenschutz der Beschäftigten vor. Der Entwurf wurde von der Bundesregierung beschlossen. Der Gesetzesentwurf wird nun das Gesetzgebungsverfahren durchlaufen.

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