I. Neue gesetzliche Regelungen

1. 
Am 01.01.2009 ist die neue Verordnung über die Bezugsfrist für das Kurzarbeitergeld in Kraft getreten. Der mögliche Bezug von Kurzarbeitergeld verlängert sich damit auf 18 Monate. Die Verlängerung gilt für alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, deren Anspruch auf Kurzarbeitergeld bis zum 31.12.2009 entsteht. Auch Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die mit der Kurzarbeit vor dem 01.01.2009 beginnen mussten, können damit bis zu 18 Monate Kurzarbeitergeld erhalten.

2. 
Am 01.01.2009 wurde das Bundesprogramm "Perspektive 50plus – Beschäftigungspakete für Ältere in den Regionen" auf mehr als 50 Prozent des Bundesgebietes ausgeweitet. Damit sind 237 Arbeitsgemeinschaften, Optionskommunen und Arbeitsagenturen an den 62 Beschäftigungspaketen beteiligt. Dies sind 43 mehr als im Jahr 2008.

3. 
Zum 01.01.2009 ist der Gesundheitsfonds eingeführt worden. Mit dieser grundlegenden Veränderung der Finanzierung der gesetzlichen Krankenkassen gilt für alle gesetzlich Versicherten in Deutschland ein einheitlicher Beitragssatz zur Krankenversicherung. Die Bundesregierung hat dessen Höhe auf 15,5 Prozent (ermäßigt 14,9 Prozent) festgelegt.

Der Gesundheitsfonds ist zunächst eine Geldsammelstelle, in der alle Krankenversicherungsbeiträge sowie Steuerzuschüsse des Bundes zusammenfließen. Aus diesem Fonds erhalten die Krankenkassen ihre Zuweisungen, die sich ab dem 01.10.2009 aus einer Grundpauschale sowie aus Zu- und Abschlägen zum Ausgleich der nach Alter, Geschlecht und Krankheit unterschiedlichen Risikostrukturen der Versicherten zusammen setzt. Die jeweilige Krankenkasse kann ab 01.10.2009 von ihren Mitgliedern einen Zusatzbeitrag bis zu einer Höhe von 8 Euro pro Monat fordern, wenn das Geld aus dem Gesundheitsfond nicht zur Deckung ihrer Aufgaben ausreicht. Nach der so genannten Überforderungsklausel darf der Zusatzbeitrag allerdings nicht mehr als ein Prozent des beitragspflichtigen Einkommens des Mitglieds betragen.

Der Beitragsatz zur Arbeitsförderung wird zum 01.01.2009 auf 3,0 Prozent und zugleich vorübergehend bis zum 30.06.2010 auf 2,8 Prozent gesenkt.

4. 
Das Gesetz zur Modernisierung der gesetzlichen Unfallversicherung ist ebenfalls zum 01.01.2009 in Kraft getreten. Die gesetzliche Unfallversicherung wird damit neu ausgerichtet und modernisiert. Dies führt zu einer Straffung der Organisation und einer Anpassung an die heutigen wirtschaftlichen Strukturen. Die Zahl der Unfallversicherungsträger wird reduziert. Eine wesentliche Änderung für Unternehmen bringt die Reform im Zusammenhang mit der Insolvenzgeldumlage mit sich: Im Falle der Insolvenz ihres Arbeitgebers erhalten Arbeitnehmer als Ausgleich für offene Entgeltansprüche Insolvenzgeldzahlungen von den Agenturen für Arbeit. Die Finanzierung dieser Leistung erfolgt durch alle Arbeitgeber über die Insolvenzgeldumlage. Die Insolvenzgeldumlage wurde bis zum 31.12.2008 durch die Träger der gesetzlichen Unfallversicherung eingezogen und an die Bundesagentur für Arbeit weitergeleitet. Ab dem 01.01.2009 wird der Einzug der Insolvenzgeldumlage auf die Krankenkassen übertragen, diese leiten die Umlage an die Bundesagentur für Arbeit weiter. 
Zusätzlich ändert sich auch die Abführung und die Berechnung der Insolvenzgeldumlage. Ab dem 01.01.2009 ist die Umlage nun monatlich mit den Gesamtsozialversicherungsbeiträgen abzuführen, zu zahlen und im Beitragsnachweis unter dem neuen Beitragsschlüssel "0050" nachzuweisen. Grundlage für die Berechnung der Insolvenzgeldumlage ist nun das erzielte Arbeitsentgelt, welches auch jeweils für die Berechnung der Beiträge zur Rentenversicherung maßgeblich ist. Die Höhe des Umlagesatzes legt das Bundesministerium für Arbeit und Soziales jährlich durch eine Rechtsverordnung fest. Der Umlagesatz für das Insolvenzgeld für das Jahr 2009 wurde danach auf 0,1 Prozent festgesetzt.

5. 
Neue Regeln für flexible Arbeitszeitkonten ("Flexi II"): Neben den traditionellen Überstunden- und Gleitzeitkonten haben sich seit 1998 zunehmend auch Modelle etabliert, bei denen angesparte Arbeitszeit oder angespartes Arbeitsentgelt für längerfristige Freistellungen von der Arbeit verwendet werden können. Mit einer neuen Definition werden Langzeitkonten (Wertguthaben) klarer als bisher von anderen Regelungen zur Flexibilisierung der Arbeit abgegrenzt. Danach sind nur solche Arbeitszeitkonten Wertguthaben, die nicht den Ausgleich von täglichen Arbeitszeitschwankungen zum Ziel haben, sondern zum Ansparen von Geld vorrangig für längere Freistellungsphasen (zum Beispiel Pflegezeit, "Sabbatical") gedacht sind. Seit dem 01.10.2009 müssen Wertguthaben auf Entgeltbasis geführt werden. Für bereits "in Zeit geführte" Wertguthaben ist ein umfassender Bestandsschutz vorgesehen. Damit können nicht nur die bislang "in Zeit geführten" Konten fortgeführt werden, sondern es können auch neue individualrechtliche Vereinbarungen über Wertguthaben auf Zeitbasis abgeschlossen werden, wenn eine bereits bestehende Betriebsvereinbarung oder ein Tarifvertrag die "Führung in Zeit" vorsieht. Unternehmen sind damit nicht gezwungen, ihre bestehenden Systeme umzustellen.

Das bisher unberücksichtigte Börsenrisiko wird zugunsten der Sicherheit und Werterhaltung des angelegten Wertguthabens für jede Neuanlage ab dem 01.10.2009 eingeschränkt, indem der Anteil von Aktien- und Aktienfonds auf 20 Prozent beschränkt wird. Ausnahmen dazu sind durch Vereinbarung von Tarifvertragspartien und bei langfristigem Anlagehorizont (Verwendung vor Bezug von Altersrente) möglich. Ab 01.01.2009 gilt eine Werterhaltungsgarantie für alle Konten.

Wertguthaben müssen ab dem 01.01.2009 besser vor Insolvenz geschützt werden. Dazu wird erstmalig ein Qualitätsstandart für den Insolvenzschutz vorgeschrieben. Die Einhaltung dieser Vorgaben wird ab dem 01.10.2009 von der Deutschen Rentenversicherung bei der Betriebsprüfung der Arbeitgeber kontrolliert. Stellen die Betriebsprüfer dabei einen mangelnden Insolvenzschutz fest und hilft der Arbeitgeber diesem innerhalb von zwei Monaten nicht ab, ist die Vereinbarung von Anfang an unwirksam und muss rückabgewickelt werden. In diesem Fall sind Steuern und Abgaben sofort fällig. Zusätzlich kann der Arbeitnehmer künftig die Vereinbarung für ein Wertguthaben kündigen, wenn der Arbeitgeber ihm nicht einen geeigneten Insolvenzschutz nachweist.

Ein Guthaben von mehr als dem sechsfachen der monatlichen Bezugsgröße (2008: 14.910 West und 12.600 Ost) kann auf die Deutsche Rentenversicherung Bund übertragen werden, wenn eine Arbeitnehmerin oder ein Arbeitnehmer ab dem 01.07.2009 zu einem Arbeitgeber wechselt, der keine Möglichkeit zur Übertragung von Wertguthaben bietet.

6. 
Das Bundeskabinett hat das Konjunkturpaket II beschlossen. Die Bundesregierung will Deutschland mit Investitionen und Entlastungen aus der Wirtschaftskrise führen. Das zweite Maßnahmenpaket umfasst insgesamt 50 Milliarden Euro.

Für die Jahre 2009 und 2010 stehen zusätzlich über zwei Milliarden Euro für Fortbildung und Qualifizierung bereit. Dies betrifft Beschäftigte in Kurzarbeit, aber auch junge Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ohne Berufsabschluss sowie junge Menschen, die schon sehr lange einen Ausbildungsplatz suchen. Die Arbeitsagenturen erhalten dafür und auch für die zusätzliche Vermittlung und Betreuung 5.000 neue Stellen.

Die Einkommenssteuer soll sinken, besonders stark für die unteren Einkommen. Der Einkommenssteuersatz soll ab Januar 2009 von 15 auf 14 Prozent sinken. Rückwirkend zum 01.10.2009 soll der Grundfreibetrag um 170 Euro auf 7.834 Euro steigen, zum 01.01.2010 noch einmal um 170 Euro auf 8.004 Euro. Außerdem soll der so genannten kalten Progression mit einer Korrektur der Steuertabelle abgeholfen werden. Die Tarifeckwerte sollen dazu ab 2009 um 400 Euro verschoben und 2010 noch einmal um 330 Euro.

Die Beitragssätze zur gesetzlichen Krankenversicherung sollen ab dem 01.07.2009 von 15,5 auf 14,9 Prozent gesenkt werden. Dadurch werden Arbeitnehmer und Arbeitgeber gleichermaßen entlastet.

Familien mit Kindern sollen für jedes Kind einmalig einen Kinderbonus von 100 Euro erhalten. Damit soll der Konsum angekurbelt werden. Bezieher von Arbeitslosengeld II erhalten ab Juli 2009 eine höhere Förderung für die Kinder.

Gesunde Großunternehmen, die wegen der Zurückhaltung der Banken zur Zeit keine oder nur wenig Kredite bekommen, erhalten Bürgschaften vom Bund und Kredite von der bundeseigenen KfW-Bank. Es wird dazu für den Mittelstand – über das bei der KfW bereits laufende Sonderprogramm in Höhe von 15 Milliarden Euro - ein Bürgschaftsvolumen in Höhe von 100 Milliarden Euro zur Verfügung stehen. 
Die Bundesregierung stellt für bessere Kitas und Schulen, neue Straßen und Krankenhäuser 14 Milliarden Euro bereit.

Der Bund stellt den mittelständischen Unternehmen in diesem und im kommenden Jahr jeweils 450 Millionen Euro für Forschungsvorhaben zur Verfügung, um diesen Unternehmen auch in der Krise Forschung und Entwicklung zu ermöglichen.

Die Bundesregierung plant in den nächsten zwei Jahren 500 Millionen Euro für zukunftsträchtige Fahrzeugantriebe auszugeben.

Das Paket für Beschäftigung und Stabilität sieht vor dem Hintergrund, dass Internetanbindungen wichtig für das Wachstum sind, zusätzlich vor, dass noch vorhandene Versorgungslücken der Breitbandverbindungen für das Internet bis ende 2010 geschlossen werden.

Die deutsche Autoindustrie soll durch eine gestärkte PKW-Nachfrage gestärkt werden: Wer sein mindestens neun Jahre altes Auto verschrotten lässt, welches mindestens seit über einem Jahr auf den Altwagenbesitzer zugelassen ist, erhält beim Kauf oder Leasing eine umweltfreundlichen Neuwagens (mindestens Euro -4-Norm) eine Umweltprämie von 2.500 Euro. Die Regelung gilt ab dem 14.01.2009 bis Ende dieses Jahres.

Teil des Konjunkturpakets ist die Kfz-Steuerbefreiung. Bis zum 30.06.2009 neu zugelassene Wagen mit Kaufdatum ab dem 05.11.2008 sollen je nach Umweltfreundlichkeit für bis zu zwei Jahre begünstigt werden.

Das Gesetzespaket soll in Kürze verabschiedet werden.

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II. Aktuelle Rechtsprechung

1. Abgeltung für bei Vertragende wegen Krankheit nicht genommenen bezahlten Jahresurlaub

(EuGH Urt. V. 20.01.2009 – EGRL 88/2003)

Der Europäisches Gerichtshof hat entschieden, dass ein Arbeitnehmer seinen Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub, den er wegen Krankheit nicht ausüben konnte, nicht verliert. 
Der Europäische Gerichtshof kommt in dem Urteil zu dem Ergebnis, dass der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub bei Ablauf des Bezugszeitraumes und/oder eines im nationalen Recht festgelegten Übertragungszeitraumes nicht erlöschen darf, wenn der Arbeitnehmer während des gesamten Bezugszeitraumes oder eines Teils davon krankgeschrieben war und seine Arbeitsunfähigkeit bis zum Ende seines Arbeitsverhältnisses fortgedauert hat, weshalb er seinen Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub nicht ausüben konnte.

In diesem Urteil legt der Gerichtshof der Europäischen Gemeinschaften den in der Gemeinschaftsrichtlinie über die Arbeitszeit verankerten Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub aus. Um diese Auslegung hat u. a. das Landesarbeitsgericht Düsseldorf in einem dort verhandelten Rechtsstreit ersucht. 
Das Landesarbeitsgericht hat über die Urlaubsabgeltung bei einem Arbeitnehmer zu entscheiden, der seinen Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub wegen einer Arbeitsunfähigkeit, die zu seiner Verrentung geführt hat, nicht ausüben konnte. Nach den einschlägigen deutschen Rechtsvorschriften erlischt der Anspruch des Arbeitnehmers auf bezahlten Jahresurlaub am Ende des betreffenden Kalenderjahres und spätestens am Ende eines Übertragungszeitraumes, der – vorbehaltlich einer tarifvertraglich vorgesehenen Abweichung zugunsten des Arbeitnehmers – drei Monate beträgt. War der Arbeitnehmer bis zum Ende dieses Übertragungszeitraumes arbeitsunfähig, musste der nicht genommenen bezahlte Jahresurlaub am Ende des Arbeitsverhältnisses nicht finanziell abgegolten werden.

In Bezug auf den Anspruch auf eine bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu zahlende finanzielle Vergütung für bezahlten Jahresurlaub, den der Arbeitnehmer nicht nehmen konnte, erkennt der Gerichtshof für Recht, dass diese Vergütung in der Weise zu berechnen ist, dass der Arbeitnehmer so gestellt wird, als hätte er diesen Anspruch während der Dauer seines Arbeitsverhältnisses ausgeübt. Folglich ist das gewöhnliche Arbeitsentgelt des Arbeitnehmers, das während der dem bezahlten Jahresurlaub entsprechenden Ruhezeit weiterzuzahlen ist, auch für die Berechnung der finanziellen Vergütung für bei Beendigung des Vertragverhältnisses nicht genommenen Jahresurlaub maßgebend.

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2. Betriebsbedingte Änderungskündigung gegenüber Leiharbeitnehmer mit dem Ziel der arbeitsvertraglichen Bindung an tarifvertragliche Regelungen der Verleihbranche

(BAG Urt. v. 15.01.2009 – 2 AZR 641/07)

Eine Änderungskündigung ist unwirksam, wenn das Angebot des kündigenden Arbeitgebers unbestimmt ist. Der Arbeitnehmer muss dem Änderungsangebot sicher entnehmen können, welcher Vertragsinhalt zukünftig maßgebend sein soll.

Der Kläger war seit 1999 bei dem beklagten Zeitarbeitsunternehmen beschäftigt und wurde als Produktionshelfer "ausgeliehen". Die Parteien sind nicht tarifgebunden. Die Beklagte kündigte mit Schreiben vom 24.11.2005 das Arbeitsverhältnis des Klägers fristgemäß und bot ihm einen neuen Arbeitsvertrag an, der u. a. eine Bezugnahme auf einen Tarifvertrag vorsah. Für den Fall, dass dieser Tarifvertrag "unwirksam wird", sollte ein anderer Tarifvertrag gelten. Dieses Angebot nahm der Kläger unter Vorbehalt an und erhob Änderungsschutzklage.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat ihr auf die Berufung des Klägers hin stattgegeben. Die Revision der Beklagte war erfolglos. Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass die Änderungskündigung schon deshalb unwirksam war, weil das Änderungsangebot unklar war. Für den Arbeitnehmer war nicht ersichtlich, welche konkreten Arbeitsbedingungen für ihn zukünftig gelten sollte.

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3. Überlange Bindung des Arbeitnehmers durch Rückzahlungsklauseln für Fortbildungskosten

(BAG Urt. v. 14.01.2009 – 3 AZR 900/07)

Arbeitsvertragliche Klauseln, nach denen der Arbeitnehmer zur Rückzahlung von Aus- und Fortbildungskosten verpflichtet ist, unterliegen der Inhaltskontrolle nach den §§ 305 ff. BGB. Danach ist Voraussetzung für eine Rückzahlungsklausel, dass die Ausbildung von geldwertem Vorteil für den Arbeitnehmer ist und dieser nicht unangemessen lange an das Arbeitsverhältnis gebunden wird.

Dabei sind die von der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts entwickelten Richtwerte einzelfallbezogen bei der Bestimmung der zulässigen Bindungsdauer unter Abwägung der Vorteile der Ausbildung mit den Nachteilen der Bindung zu berücksichtigen.

Eine zu lange vereinbarte Bindungsdauer führt grundsätzlich zur Unwirksamkeit der Rückzahlungsklausel insgesamt. In derartigen Fällen besteht damit kein Rückzahlungsanspruch. Eine "geltungserhaltende Reduktion" auf die zulässige Bindungsdauer findet nicht statt. Dabei stellt das Bundesarbeitsgerichts darauf ab, dass zumindest die Besonderheiten des Arbeitsrechts und des Arbeitslebens eine ergänzende Vertragsauslegung ausnahmsweise dann fordern, wenn es für den Arbeitgeber objektiv schwierig war, die zulässige Bindungsdauer zu bestimmen und sich dieses Prognoserisiko für den Arbeitgeber verwirklicht.

In dem vorliegenden Fall hatte sich jedoch eine etwaiges Prognoserisiko nicht verwirklicht. Der Arbeitgeber hatte anstelle einer möglicherweise zulässigen Bindung von zwei Jahren eine unzulässige Bindung von fünf Jahren vereinbart.

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4. Vertragliche Bezugnahme auf ein Tarifwerk in der jeweils geltenden Fassung

(BAG Urt. v. 22.10.2008 - 4 AZR 793/07)

Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass der Arbeitgeber auch nach dem Austritt aus dem tarifschließenden Verband verpflichtet ist, die nach dem Ende der Verbandsmitgliedschaft abgeschlossenen Tarifverträge anzuwenden, wenn in einem nach dem 01.01.2002 geschlossenen Arbeitsvertrag auf das einschlägige Tarifwerk in der jeweils geltenden Fassung verwiesen wird. Das gilt nach der Rechtsprechung jedenfalls dann, wenn sich aus dem Vertragswortlaut und den Umständen des Vertragsschlusses keine Anhaltspunkte für den Willen der Parteien ergeben, es soll nur eine Gleichstellung nicht organisierter mit organisierten Arbeitnehmern erfolgen und die vereinbarte Dynamik bei Wegfall der Tarifgebundenheit des Arbeitgebers entfallen (so genannte Gleichstellungsabrede).

Der Arbeitsvertrag des Klägers, der gewerkschaftlich organisiert ist, verweist auf die jeweils geltenden tariflichen Bestimmungen der betreffenden Branche. Der Arbeitgeber trat Ende 2005 aus dem Arbeitgeberverband aus. 
Der Kläger begehrte unter Hinweis auf die vertragliche Bezugnahmeklausel eine Einmalzahlung und eine dreiprozentige Entgelterhöhung, die ein im April 2006 geschlossenes Lohnabkommen vorsah.

Der Kläger kann die tarifliche Entgelterhöhung verlangen. Für nach dem 01.01.2002 geschlossene Verträge ist von einer Gleichstellungsabrede nicht schon dann auszugehen, wenn der von einem tarifgebundenen Arbeitgeber gestellte Arbeitsvertrag auf die für ihn einschlägigen und im Verhältnis zu den tarifgebundenen Arbeitnehmern ohne weiteres geltenden Tarifverträge verweist. Da in diesem Fall weder der Vertragwortlaut noch die Umstände bei Vertragsschluss Anhaltspunkte für einen Willen der Parteien ergaben, es solle nur eine Gleichstellungsabrede getroffen werden, ist die Beklagte verpflichtet, auch die nach ihrem Verbandsaustritt geschlossenen Änderungstarifverträge gegenüber dem Kläger arbeitsvertraglich anzuwenden.

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5. Gleichbehandlungsgrundsatz - Lohnerhöhung

(BAG Urt. v. 03.12.2008 – 5 AZR 74/08)

Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz verbietet die sachfremde Schlechterstellung von Arbeitnehmern gegenüber anderen Arbeitnehmern in vergleichbarer Lage. Im Bereich der Vergütung greift das Gebot der Gleichbehandlung ein, wenn der Arbeitgeber Leistungen aufgrund einer generellen Regelung gewährt, insbesondere wenn er bestimmte Voraussetzungen oder Zwecke festlegt. Eine Gleichbehandlung der Arbeitnehmer ist auch betriebsübergreifend zu gewährleisten, wenn die Entscheidung des Arbeitgebers nicht auf einen einzelnen Betrieb seines Unternehmens beschränkt ist, sondern sie sich auf alle oder mehrere Betriebe seines Unternehmens bezieht.

Der Kläger war im Betrieb eines Logistik- und Paketdienstleistungsunternehmens, in dem bundesweit ca. 15.000 Arbeitnehmer in zahlreichen Niederlassungen beschäftigt sind, als Zusteller tätig. Die Beklagte erhöhte zum 01.09.2005 freiwillig die Vergütung ihrer Arbeitnehmer um 2,1 Prozent, wobei sie in sechs Betrieben einen anderen Erhöhungssatz anwandte und die Mitarbeiter einer Niederlassung als Einzige vollständig von der Erhöhung ausnahm. Die Beklagte begründete die Entscheidung, dass eine Niederlassung nicht von der Erhöhung erfasst wird damit, dass die Löhne dort deutlich über denen der anderen Niederlassungen in diesem Bundesland lägen, es dort außerdem höhere Kosten je befördertem Paket geben würde und die dortigen betrieblichen Regelungen keine flexible Mehrarbeit ausreichend zulassen würden.

Der Kläger begehrte mit seiner Klage die Teilhabe an der Lohnerhöhung von 2,1 Prozent. Das Bundesarbeitsgericht ist – anders als die Vorinstanz - davon ausgegangen, dass die Beklagte keine sachgerechte Gruppenbildung für die Entscheidung über die Erhöhung vorgenommen hat. Zwar kann ein unterschiedliches Ausgangsniveau der Löhne ebenso wie der unterschiedliche betriebswirtschaftliche Erfolg der Betriebe und eine höhere Leistungsanforderung in einzelnen Betrieben eine unterschiedliche Behandlung bei Lohnerhöhungen rechtfertigen. Dafür hätte es aber eines unternehmensweiten Vergleichs aller Betriebe der Beklagten – unter Einbeziehung der Gründe für die bestehenden Unterschiede – bedurft. Die Beklagte kann sich dabei nicht auf etwaige Regelungen in anderen Betrieben berufen, die das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei der Anordnung von Überstunden unzulässig beschränken. 
Aus diesen Gründen hat das Bundesarbeitsgericht das vorangegangene Urteil des Landesarbeitsgerichts aufgehoben und den Rechtsstreit zur weiteren Aufklärung der Sachgründe an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.

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6. Sozialplanabfindung bei vorgezogener Altersrente

(BAG Urt. v. 11.11.2008 – 1 AZR 475/07)

Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts dürfen die Betriebsparteien in Sozialplänen für Arbeitnehmer, die Anspruch auf vorgezogenen Altersrente haben, geringere Abfindungsansprüche vorsehen. Das gilt auch, wenn der Rentenbezug mit Abschlägen verbunden ist.

Da Sozialpläne gemäß § 112 Abs. 1 Satz 2 Betriebsverfassungsgesetz dem Ausgleich oder der Milderung der wirtschaftlichen Nachteile dienen, die Arbeitnehmern infolge von Betriebsänderungen entstehen, kommt Sozialplanabfindungen eine zukunftsbezogene Ausgleichs- und Überbrückungsfunktion zu. Dementsprechend können die Betriebsparteien bei der Beurteilung des Umfangs der voraussichtlichen Nachteile Leistungen der gesetzlichen Rentenversicherung berücksichtigen. Obwohl Ansprüche auf vorgezogenen Altersrente regelmäßig an ein bestimmtes Lebensalter, das Geschlecht oder eine Schwerbehinderung anknüpfen, liegt in ihrer Berücksichtigung durch die Betriebsparteien weder eine Verletzung des betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes noch ein Verstoß gegen das Verbot, Personen wegen eines dieser Merkmale zu benachteiligen.

Daher wies das Bundesarbeitsgericht die Klage des Klägers, der wegen des Anspruchs auf vorgezogene Altersrente nach dem Sozialplan eine geringere Abfindung erhalten sollte, ab.

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7. Kündigungsschutz und Altersdiskriminierung

(BAG Urt. v. 06.11.2008 – 2 AZR 701/07)

Die Diskriminierungsverbote des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (§§ 1- 10 AGG) finden im Rahmen des Kündigungsschutzes nach dem Kündigungsschutzgesetz Anwendung. Daher kann eine Kündigung, die ein Diskriminierungsverbot verletzt, sozialwidrig und damit unwirksam sein. Das Verbot der Altersdiskriminierung nach den Vorschriften des AGG steht der Berücksichtigung des Lebensalters im Rahmen der Sozialauswahl (§ 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG) nicht entgegen. Auch die Bildung von Altersgruppen bei der Sozialauswahl (§ 1 Absatz 3 Satz 2 KSchG) ist nach dem AGG zulässig.

Die Beklage, ein Unternehmen der Automobilzuliefererindustrie, einigte sich nach mehreren Entlassungswellen in den Vorjahren im September 2006 mit ihrem Betriebsrat in einem Interessenausgleich auf die Entlassung von 619 namentlich benannten Arbeitnehmern. Auch der Kläger, der zu diesem Zeitpunkt 54 Jahre alt war und seit 1974 bei der Beklagten als Karosseriefacharbeiter beschäftigt war, befand sich darunter. Die dabei der Auswahl der Arbeitnehmer zugrunde liegende Punktetabelle sah u. a. Sozialpunkte für das Lebensalter vor, wobei die Auswahl proportional nach Altergruppen, die jeweils bis zu zehn Jahrgänge umfassten, erfolgte.

Der Kläger hat mit seiner Klage die Unwirksamkeit der ihm gegenüber ausgesprochenen Kündigung geltend gemacht und sich auf das Verbot der Altersdiskriminierung nach den Vorschriften des AGG berufen.

Die Klage hatte keinen Erfolg. Das Bundesarbeitsgericht sah zwar in der Zuteilung von Sozialpunkten nach dem Lebensalter und in der Altersgruppenbildung eine an das Alter anknüpfende unterschiedliche Behandlung. Diese war jedoch im Sinne des § 10 Satz 1 AGG gerechtfertigt. Dabei stellt das Gericht darauf ab, dass die Zuteilung von Alterspunkten mit einer hinnehmbaren Unschärfe zur Berücksichtigung von Chancen auf dem Arbeitsmarkt und im Zusammenspiel mit den übrigen sozialen Gesichtspunkten (Betriebszugehörigkeit, Unterhalt, Schwerbehinderung) nicht zu einer Überbewertung des Lebensalters führt. Weiterhin war zu berücksichtigen, dass die Bildung von Altersgruppen der Überalterung des Betriebes entgegen wirkt und damit zugleich die Bevorzugung älterer Arbeitnehmer relativiert.

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