I. Neue gesetzliche Regelungen

Folgende Neuregelungen sind seit dem 01.07.2008 in Kraft getreten:

1. 
Das neue Rechtsdienstleistungsgesetz (RDG)  sieht eine Neuordnung der Rechtsberatung vor. Zur Wahrung einer sachgerechten, unabhängigen Rechtsberatung bleibt es auch in Zukunft dabei, dass die Vertretung vor Gericht grundsätzlich ebenso wie die umfassende außergerichtliche Beratung in die Hände der Anwältinnen und Anwälte gehört. Öffnungen sieht das neue RDG gegenüber dem bisher geltenden Rechtsberatung sgesetz allerdings bei der unentgeltlichen, altruistischen Rechtsberatung vor, die grundsätzlich freigegeben wird. Für die Rechtsberatung im Familien- und Freundeskreis gelten dabei keinerlei gesetzliche Vorgaben. Karikative Einrichtungen, Verbraucherberatungsstellen oder Mieterbund müssen gewährleisten, dass sie Rechtsdienstleistungen nur durch oder unter Anleitung eines Volljuristen erbringen.

Auch Nichtanwälte dürfen künftig im Zusammenhang mit einer anderen wirtschaftlichen Tätigkeit juristische Nebenleistungen erbringen. So dürfen z.B. Architekten im Rahmen von Planungsleistungen ihre Auftraggeber bei damit zusammenhängenden baurechtlichen Fragen oder Banken über die Gestaltungsmöglichkeiten bei der Vermögens- und Unternehmensnachfolge beraten.

Das neue Gesetz führt damit allerdings keine umfassende Rechtsdienstleistungsbefugnis unterhalb der Rechtsanwaltschaft ein. Wer umfassend rechtlich beraten will, muss Volljurist und als Rechtsanwalt zugelassen sein. Damit können sich die Rechtssuchenden auch künftig darauf verlassen, dass umfassender Rechtsrat nur von Rechtsanwältinnen und Rechtsanwälten erteilt wird, die gesetzlich in besonderer Weise zur Unabhängigkeit, Verschwiegenheit und Wahrung der Mandanteninteressen verpflichtet sind. Auch die gesetzlich vorgeschriebene Berufshaftpflichtversicherung dient dem Schutz des Rechtssuchenden.


2. 
Rechtsanwalt und Mandant können künftig in einzelnen Fällen eine erfolgsbasierte Vergütung vereinbaren. Voraussetzung ist, dass der Mandant aufgrund seiner wirtschaftlichen Verhältnisse ohne die Vereinbarung eines Erfolgshonorars vernünftigerweise von der Rechtsverfolgung abgehalten würde. Ein Erfolgshonorar ist nicht nur dann zulässig, wenn seine wirtschaftlichen Verhältnisse dem Rechtssuchenden gar keine Alternative lassen. Vielmehr kommt es auch auf das Kostenrisiko und seine Bewertung an. Das neue Recht ermöglicht es den Vertragparteien, mit der Vereinbarung eines Erfolgshonorars auf der Grundlage individueller  und subjektiver Nutzen-Risiko-Erwägungen der konkreten Rechtsangelegenheit Rechnung zu tragen. 
Die Neuregelung folgt einer Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts vom 12.12.2006 (1 BvR 2576/04), wonach die Vereinbarung eines Erfolgshonorars jedenfalls möglich sein muss, wenn besondere Umstände in der Person des Mandanten vorliegen, die diesen ohne Erfolgshonorar davon abhalten, seine Rechte zu verfolgen. 

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II. Aktuelle Rechtsprechung

1. Dreiwöchige Klagefrist gem. § 4 S. 1 KSchG gilt nur für arbeitgeberseitige Kündigungen

(Sächsisches LAG, Urt. v. 16.11.2007 – 2 Sa 100/07)

Kündigt ein Arbeitnehmer sein Arbeitsverhältnis und macht er dann die Unwirksamkeit dieser Kündigung geltend, ist er nicht an die dreiwöchige Klagefrist des § 4 S. 1 KSchG gebunden. § 4 S. 1 KSchG findet auf eine Kündigung durch den Arbeitnehmer keine Anwendung. Die Frist bezieht sich auch nicht auf den Einwand, dass die Eigenkündigung infolge Anfechtung unwirksam ist. 
Der Kläger war bei der Beklagten im Bereich der Verladung tätig. Er hatte die Rückgabe von Paletten bescheinigt, obwohl er die Rückgabe nicht kontrolliert hatte und wusste, dass kurz zuvor Paletten entwendet worden waren. Nachdem weitere Paletten verschwunden waren und die Beklagte den Kläger daraufhin zur Rede stellte, kündigte der Kläger das Arbeitsverhältnis selbst fristlos. Kurze Zeit später erklärte der Kläger die Anfechtung seiner Eigenkündigung, da die Beklagte ihm mit einer fristlosen Kündigung gedroht habe, wenn er es nicht selbst tue. Daraufhin kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis fristlos. Der Kläger erhob mehr als drei Wochen nach seiner Eigenkündigung Klage und macht geltend, dass seine Kündigung infolge der Anfechtung gegenstandslos geworden und die Kündigung der Beklagten unwirksam sei. Die Klage des Klägers hatte keinen Erfolg. 
Das Arbeitsverhältnis wurde bereits durch die Eigenkündigung des Klägers wirksam beendet. Die Unbegründetheit der Klage ergibt sich nicht bereits daraus, dass der Kläger sie mehr als drei Wochen nach seiner Eigenkündigung erhoben hat. Die dreiwöchige Klagefrist gem. § 4 S. 1 KSchG findet auf arbeitnehmerseitige Eigenkündigungen keine Anwendung. Die Frist gilt auch nicht für den Einwand, die Eigenkündigung sei infolge der Anfechtung nichtig. 
Der Kläger hat aber seine Eigenkündigung nicht wirksam angefochten, da nicht nachgewiesen hat, dass er durch widerrechtliche Drohung der Beklagten zur Abgabe der Kündigungserklärung bestimmt worden ist. Das Inaussichtstellen einer Kündigung kann zwar grundsätzlich eine widerrechtliche Drohung im Sinne von § 123 BGB darstellen, aber das gilt nur, wenn ein verständiger Arbeitgeber aufgrund des vorliegenden Sachverhalts eine Kündigung nicht ernsthaft in Betracht gezogen hätte. Im Streitfall hätte auch ein verständiger Arbeitgeber eine Kündigung in Betracht gezogen.

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2. Mit „i.A.“ unterschriebene Kündigung genügt regelmäßig nicht der Schriftform

(LAG Rheinland Pfalz, Urt. v. 19.12.2007 – 7 Sa 530/07)

Eine mit „i.A.“ unterschriebene Kündigung wahrt regelmäßig nicht das Schriftformerfordernis des § 623 S. 1 BGB. 
Mit Schreiben vom 05.12.2006 kündigte der Beklagte das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger fristlos. Das Kündigungsschreiben war von einer Mitarbeiterin des Beklagten unterschrieben. Die Unterschrift enthielt den Zusatz „i.A.“. In der Zeile vor der Unterschrift sowie in der Zeile danach befand sich der maschinenschriftlich geschriebene Name des Beklagten. Mit seiner Klage machte der Kläger u.a. geltend, dass die Kündigung bereits nicht dem Schriftformerfordernis des § 623 BGB genüge. Die Klage hatte sowohl vor dem Arbeitsgericht als auch vor dem Landesarbeitsgericht Erfolg. 
Die Kündigung ist unwirksam, da das Kündigungsschreiben nicht dem Schriftformerfordernis des § 623 S. 1 BGB genügt. Es fehlt an einer eigenhändigen Unterschrift des Beklagten. Grundsätzlich kann sich der Arbeitgeber bei der Kündigungserklärung auch von Mitarbeitern, die die Kündigung unterzeichnen, vertreten lassen. Dann müsste der Mitarbeiter aber die Kündigungserklärung gem. § 164 BGB im Namen des Beklagten abgegeben haben. Ein solches Vertreterhandeln ist vorliegend nicht erkennbar, denn die Kündigung wurde nicht wie bei einem Vertretungsverhältnis mit „i.V.“, sondern mit „i.A.“ unterzeichnet. Der Zusatz „i.A.“ steht für ein Auftragsverhältnis, in dessen Rahmen eine Unterschrift eines Beauftragten die eigenhändige Unterschrift des Berechtigten nicht ersetzen kann.

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3. Schriftform für Befristungsabrede kann auch bei Arbeitsaufnahme vor Vertragsunterzeichnung gewahrt sein

(BAG, Urt. v. 16.04.2008 – 7 AZR 1048/06)

Die für befristete Arbeitsverträge erforderliche Schriftform ist grundsätzlich auch dann gewahrt, wenn der Arbeitnehmer das ihm vor Vertragsbeginn ausgehändigte schriftliche Vertragsangebot erst nach Arbeitsaufnahme unterschreibt und an den Arbeitgeber zurückgibt. 
Der Entscheidung lag folgender Sachverhalt zugrunde: Der Kläger war aufgrund eines befristeten Arbeitsvertrages als Industriemechaniker bei der Beklagten tätig. Vor Beginn des Arbeitsverhältnisses hatte die Beklagte dem Kläger einen von ihr bereits unterzeichneten Arbeitsvertrag zugesandt und den Kläger um Unterzeichnung und baldige Rückgabe gebeten. Bis zur Arbeitsaufnahme hatte der Kläger diesen nicht unterschrieben, erst auf Nachfrage übergab er nach seinem Arbeitsantritt den unterzeichneten Vertrag. Der Kläger erhob daraufhin Klage und begehrte die Feststellung der Unwirksamkeit der Befristung. Er machte geltend, dass es schon vor Unterzeichnung des Vertrags zum mündlichen Abschluss eines Arbeitsvertrages mit einer unwirksamen Befristungsabrede gekommen sei. 
Die Klage war in allen Instanzen erfolglos. Die Beklagte hat das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger wirksam befristet. Insbesondere wurde das Schriftformerfordernis des § 14 Abs. 4 TzBfG eingehalten, da der Kläger das schriftliche Vertragsangebot der Beklagten unterzeichnet hat. Ein Verstoß gegen das Schriftformerfordernis läge selbst dann nicht vor, wenn der Kläger das Vertragsangebot erst nach Arbeitsaufnahme unterzeichnet haben soll. Bei Übersendung eines schriftlichen Vertragsangebotes mit der Bitte um Unterzeichnung und Rücksendung kann der Arbeitnehmer das Vertragsangebot grundsätzlich nur durch Unterzeichnung der Urkunde annehmen. Durch die vorliegende bloße Arbeitsaufnahme wurde kein Arbeitsverhältnis begründet, da die Beklagte ihr Angebot von der Rückgabe des unterzeichneten Arbeitsvertrages abhängig gemacht hatte.

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4. Tarifliche Kündigungsfristen müssen nicht nach Beschäftigungsdauer gestaffelt sein

(BAG, Urt. v. 23.04.2008 – 2 AZR 21/07)

Gemäß § 622 Abs. 4 BGB können durch Tarifvertrag von der gesetzlichen Regelung abweichende Kündigungsfristen vereinbart werden. Eine Verpflichtung sich am gesetzlichen Leitbild des § 622 BGB zu orientieren, besteht nicht. Die Tarifvertragsparteien dürfen daher auch einheitliche Grundkündigungsfristen ohne Differenzierung nach der Beschäftigungsdauer der Arbeitnehmer festlegen. 
Der auf das Arbeitsverhältnis des Klägers anwendbare Manteltarifvertrag (MTV) sah eine beiderseitige Grundkündigungsfrist von sechs Wochen zum Monatsende vor. Lediglich für Betriebe mit mindestens 20 Beschäftigten sieht der MTV für arbeitgeberseitige Kündigungen nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit gestaffelte verlängerte Kündigungsfristen vor. Die Beklagte, die weniger als 20 Arbeitnehmer beschäftigte, kündigte dem Kläger mit einer Frist von sechs Wochen zum Monatsende. Der Kläger erhob daraufhin Klage und begehrte die Feststellung, dass sein Arbeitsverhältnis erst mit Ablauf der gesetzlichen Kündigungsfrist nach sieben Monaten beendet worden sei. Die tarifliche Kündigungsfristregelung sei unwirksam, da sie in Kleinbetrieben keine Staffelung nach Betriebszugehörigkeit vorsehe. Insoweit hätten sich die Tarifvertragsparteien am gesetzlichen Leitbild des § 622 BGB orientieren müssen. 
Die Klage war in allen Instanzen erfolglos. Die Beklagte hat das Arbeitsverhältnis wirksam mit einer Frist von sechs Wochen zum Monatsende gekündigt. Nicht zu beanstanden sei, dass der MTV in Kleinbetrieben eine einheitliche Grundkündigungsfrist vorsieht. Rechtsgrundlage hierfür ist § 622 Abs. 4 BGB. Zwar sieht § 622 Abs. 2 BGB nach der Betriebszugehörigkeit gestaffelte Kündigungsfristen für Kündigungen durch den Arbeitgeber vor, § 622 Abs. 4 BGB erlaubt aber den Tarifvertragsparteien ausdrücklich auch eine von § 622 Abs. 2 BGB abweichende Regelung zu treffen. Im Streitfall haben die Tarifvertragsparteien in nicht zu beanstandender Weise von dieser Befugnis Gebrauch gemacht.

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5. Außerordentliche Kündigung wegen anderweitiger Erwerbstätigkeit während der Arbeitsunfähigkeit – Betriebsratsanhörung

(BAG Urt. v. 03.04.2008 – 2 AZR 965/06)

Eine außerordentliche Kündigung kann gerechtfertigt sein, wenn ein Arbeitnehmer, während er krankgeschrieben ist, einer anderweitigen Arbeit nachgeht. Die anderweitige Tätigkeit kann ein Hinweis darauf sein, dass der Arbeitnehmer die Krankheit nur vorgespiegelt hat. Es kann in solchen Fällen ebenso eine pflichtwidrige Verzögerung der Heilung vorliegen. 
Nachdem sich der Kläger, der bei der Beklagten als Kraftfahrer beschäftigt war, ab Anfang März 2004 mehrfach für längere Zeiten arbeitsunfähig krank gemeldet hatte, stellte die Beklagte Nachforschungen u.a. durch Detektive an. Diese Nachforschungen ergaben nach dem Vortrag der Beklagten, dass der Kläger während einer Zeit der Arbeitsunfähigkeit ein Café betrieb und dort Gäste bediente, den Geschirrspüler leerte und ähnliche Tätigkeiten verrichtete. Nachdem die Beklagte den Betriebsrat mit Schreiben vom 01.06.2004 unterrichtet hatte, kündigte sie am 02.06. und, nachdem der Betriebsrat am 04.06.2004 Stellung genommen hatte, erneut am 07.06.2004 fristlos, hilfsweise fristgerecht. Das Landesarbeitsgericht hielt beide Kündigungen für unwirksam, weil der Betriebsrat nicht ordnungsgemäß angehört worden sei. 
Das Bundesarbeitsgericht hat das Urteil des Landesarbeitsgerichts, soweit es die Kündigung vom 07.06.2004 betraf, aufgehoben. Die Kündigung vom 02.06.2004 ist unwirksam, weil sie ausgesprochen wurde, bevor die gesetzliche Frist zur Stellungnahme des Betriebsrats abgelaufen war. Dagegen ist der Betriebsrat zur Kündigung vom 07.06.2004 ordnungsgemäß angehört worden. Die schriftliche Anhörung zu dieser Kündigung erfolgte zwar auf Grundlage desselben Schreibens wie die Anhörung zur vorausgegangenen Kündigung vom 02.06.04. Das war aber unschädlich, weil der Betriebsrat bei seiner Beschlussfassung am 04.06.2004 wusste, dass er zu einer noch auszusprechenden Kündigung angehört wurde und seine Rechte ungeschmälert wahrnehmen konnte. Die von der Beklagten erhobenen Vorwürfe können die Kündigung auch in der Sache rechtfertigen. Da insoweit aber keine ausreichenden Tatsachenfeststellungen getroffen sind, musste der Rechtsstreit an die Vorinstanz zurückverwiesen werden.

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6. Probezeitbefristung innerhalb eines für ein Jahr befristeten Arbeitsvertrages

(BAG Urt. v. 16.04.2008 – 7 AZR 132/07)

Enthält ein Formulararbeitsvertrag neben einer drucktechnisch hervorgehobenen Befristung für die Dauer eines Jahres im nachfolgenden Text ohne drucktechnische Hervorhebung eine weitere Befristung des Arbeitsvertrages zum Ablauf der sechsmonatigen Probezeit, ist die Probezeitbefristung eine überraschende Klausel, die nach § 305 c Abs. 1 BGB nicht Vertragsbestandteil wird. 
Nach § 1 des von der Beklagten gestellten Formulararbeitsvertrages war das Arbeitsverhältnis mit der Klägerin für die Zeit vom 01.11.2005 bis zum 31.10.2006 befristet. Diese Vertragsdauer war fett und in vergrößerter Schrift gedruckt. Im folgenden Vertragstext war ohne besondere drucktechnische Hervorhebung bestimmt, dass die ersten sechs Monate als Probezeit gelten und das Arbeitsverhältnis mit Ablauf der Probezeit ende, ohne dass es einer Kündigung bedürfe. Die Beklagte teilte der Klägerin mit Schreiben vom 19.04.2006 mit, dass das Arbeitsverhältnis auf Grund der Befristung zum Ablauf der Probezeit am 30.04.2006 ende. 
Das Bundesarbeitsgericht hat der Klage, mit der sich die Klägerin gegen die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 30.04.2006 gewandt hat, ebenso wie die Vorinstanzen stattgegeben. Die Probezeitbefristung ist als überraschende Klausel nach § 305 c Abs. 1 BGB nicht Vertragsbestandteil geworden. Die Klägerin konnte aus dem äußeren Erscheinungsbild des Vertrages mit der drucktechnischen Hervorhebung der einjährigen Vertragslaufzeit entnehmen, dass dieser für die Dauer eines Jahres abgeschlossen werden sollte. Nach dieser optischen Vertragsgestaltung brauchte die Klägerin nicht damit zu rechnen, dass der nachfolgende Text ohne drucktechnische Hervorhebung eine weitere Befristung zu einem früheren Beendigungszeitpunkt enthielt mit der Folge, dass die Befristung für die Dauer eines Jahres nicht zum Tragen kam, da das Arbeitsverhältnis bereits zuvor nach Ablauf von sechs Monaten enden sollte.

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7. Geschlechtsspezifische Benachteiligung wegen Schwangerschaft bei einer Stellenbesetzung

(BAG Urt. v. 24.04.2008 – 8 AZR 257/07)

Bewirbt sich eine schwangere Arbeitnehmerin um eine Stelle und besetzt der Arbeitgeber, dem die Schwangerschaft bekannt ist, diese Stelle mit einem männlichen Mitbewerber, so hat die Arbeitnehmerin eine geschlechtsspezifische Benachteiligung dann glaubhaft gemacht, wenn sie außer der Schwangerschaft weitere Tatsachen vorträgt, welche eine Benachteiligung wegen ihres Geschlechts vermuten lassen. An diesen weiteren Tatsachenvortrag sind keine strengen Anforderungen zu stellen. 
Die Klägerin ist bei der Beklagten im Bereich „International Marketing“ als eine von drei Abteilungsleitern beschäftigt. Diesem Bereich stand der „Vizepräsident“ E. vor, dessen Stelle im September frei wurde. Die Beklagte besetzte diese mit einem männlichen Kollegen und nicht mit der schwangeren Klägerin. Diese begehrt die Zahlung einer Entschädigung wegen Benachteiligung auf Grund ihres Geschlechts. Sie habe die Stelle wegen ihrer Schwangerschaft nicht erhalten. Bei der Bekanntgabe dieser Entscheidung sei sie auf ihre Schwangerschaft angesprochen worden. Die Beklagte behauptet, für die getroffenen Auswahl sprächen sachliche Gründe. 
Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat sie abgewiesen. Das Bundesarbeitsgericht hat die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts aufgehoben und die Sache an dieses zurückverwiesen. Es hat angenommen, die Klägerin habe Tatsachen vorgetragen, die ihre geschlechtsspezifische Benachteiligung nach § 611 a Abs. 1 BGB (gültig bis 17.08.2006) vermuten lassen können. So habe die Beklagte die Schwangerschaft der Klägerin gekannt. Die weiteren Behauptungen der Klägerin, sie sei Vertreterin des E. gewesen und dieser habe ihr auch seine Nachfolge in Aussicht gestellt, muss das Landessarbeitsgericht ebenso berücksichtigen wie die Behauptung der Klägerin, sie sei bei der Mitteilung ihrer Nichtberücksichtung damit getröstet worden, dass sie sich auf ihr Kind freuen solle.

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8. Tarifliche „Altersgrenze 65“ wirksam

(BAG Urt. v. 18.06.2008 – 7 AZR 116/07)

Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass tarifliche Altersgrenzen, die die Beendigung des Arbeitsverhältnisses für den Zeitpunkt des Erreichens der sozialversicherungsrechtlichen Regelaltersgrenze vorsehen, zulässig sind. 
Die hierin liegende Befristung des Arbeitsverhältnisses ist nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts durch einen sachlichen Grund im Sinne von § 14 Abs. 1 TzBfG gerechtfertigt, wenn der Arbeitnehmer auf Grund der Beschäftigung eine gesetzliche Altersrente erwerben kann. Der Wirksamkeit einer derartigen tariflichen Altersgrenzenregelung stehen auch das gemeinschaftsrechtliche Verbot der Diskriminierung wegen des Alters und die Vorgaben aus der Richtlinie 2000/78/EG nicht entgegen. Die Ungleichbehandlung ist durch ein legitimes Ziel aus der Arbeitsmarkt- und Beschäftigungspolitik im Sinne des Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG gerechtfertigt. 
Die Klägerin, die seit 1975 bei der Beklagten als Innenreinigerin beschäftigt war und im Juni 2005 65 Jahre alt wurde, hatte sich gegen die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gewandt. Die Klage blieb auch in den Vorinstanzen erfolglos. § 19 Nr. 8 des allgemeinverbindlichen Rahmentarifvertrages für das Gebäudereinigerhandwerk vom 04.10.2003 regelt, dass das Arbeitsverhältnis u.a. mit dem Ablauf des Monats endet, in dem der/die Beschäftigte das 65. Lebensjahr vollendet.

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9. Verringerung der Arbeitszeit – Bindung an Verteilungswunsch

(BAG Urt. v. 24.06.2008 – 9 AZR 514/07)

Der Arbeitnehmer kann sein Angebot auf Verringerung der regelmäßigen Arbeitszeit gemäß § 8 Abs. 2 TzBfG davon abhängig machen, dass der Arbeitgeber auch seinem Verteilungswunsch zustimmt. Er unterbreitet damit ein einheitliches Vertragsangebot. Der Arbeitnehmer darf auf Grund des Ergebnisses der Erörterung nach § 8 Abs. 3 TzBfG seinen Verteilungswunsch erstmals äußern oder einen vorher geäußerten Verteilungswunsch ändern. Danach ist er hieran gebunden. 
Die Klägerin ist seit 1995 beim Beklagen als Rechtsanwaltsfachangestellte mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von 40 Stunden beschäftigt. Nachdem die Parteien ihren Wunsch auf Verringerung der Arbeitszeit erörtert hatten, beantragte die Klägerin im Januar 2006 eine Verringerung der Arbeitszeit auf 33 Stunden bei einer Verteilung von Montag bis Donnerstag von 8.30 Uhr bis 12.30 Uhr und 13.00 Uhr bis 16.00 Uhr sowie am Freitag von 8.30 Uhr bis 13.30 Uhr. Das lehnte die Beklagte mit Schreiben vom 16.01.2006 ab. Mit ihrer beim Arbeitsgericht erhobenen Klage hat die Klägerin eine entsprechende Verringerung und Verteilung der Arbeitszeit geltend gemacht. Im Verlaufe des Prozesses hat sie ihren Verteilungswunsch mehrfach geändert. 
Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat der Klage stattgegeben. Das Bundesarbeitsgericht hat das Urteil des Arbeitsgerichts wiederhergestellt. Die Klägerin durfte ihren Verteilungswunsch nicht mehr im Prozess ändern. Ihr verbleibt nur, erneut die Verringerung der Arbeitszeit zu beantragen und „dabei“ (§ 8 Abs. 2 Satz 2 TzBfG) die Festlegung der nunmehr gewünschten Verteilung zu verlangen.

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10. Änderungskündigung wegen Wegfalls des Arbeitsplatzes als Hausmeister

(BAG Urt. v. 26.06.2008 – 2 AZR 147/07)

Eine Änderungskündigung wegen Wegfalls des bisherigen Arbeitsplatzes ist unwirksam, wenn der Arbeitgeber die an sich notwendigen Anpassungen nicht auf das unbedingt erforderliche Maß beschränkt, sondern darüber hinausgehende – nicht notwendige – Änderungen vornehmen will. 
Der Kläger war bei der beklagten Kirchengemeinde seit 1990 als Hausmeister in einem Gemeindehaus beschäftigt. Auf das Arbeitsverhältnis findet der BAT-KF Anwendung, wonach der Kläger unkündbar ist. Das Gemeindehaus wurde zum 01.10.2006 geschlossen. Die Beklagte bot dem Kläger eine Stelle des Küsters in ihrer Gemeindekirche unter der Bedingung an, das er in die Küsterwohnung einziehe. Nachdem der Kläger dies abgelehnt hatte, kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 07.04.2006 und bot ihm gleichzeitig die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses als Küster und Hausmeister der Kirche verbunden mit dem Bezug der Dienstwohnung ab dem 01.01.2007 an. Der Kläger nahm das Änderungsangebot nicht – auch nicht unter Vorbehalt – an. 
Ebenso wie schon die Vorinstanzen hat auch das Bundesarbeitsgericht der vom Kläger gegen die Änderungskündigung erhobenen Klage stattgegeben. Die Änderungskündigung ist unwirksam, weil das Änderungsangebot der Gemeinde sich nicht auf das unbedingt erforderliche Maß beschränkt hat. Es bestand keine Notwendigkeit, vom Kläger den Bezug der Dienstwohnung zu verlangen. Der Kläger hatte die vorherige Tätigkeit unweit der Gemeindekirche ebenfalls von seiner privaten Wohnung aus verrichtet, ohne dass es zu Unerträglichkeiten gekommen wäre. Die Küsterordnung der evangelischen Kirche verlangt ebenfalls nicht zwingend, dass der Kläger in unmittelbarer Nähe der Kirche wohnt.

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