I. Neue gesetzliche Regelungen

Zustimmung des Bundesrates zu den Förderungsprogrammen zur Verbesserung der Beschäftigungschancen von Langzeitarbeitslosen

Der Bundesrat hat am 21.09.2007 den Gesetzen zur Verbesserung der Beschäftigungschancen von Langzeitarbeitslosen zugestimmt. Ein Gesetz betrifft die Förderung von Arbeitslosengeld-II-Empfängern unter 25 Jahren, das andere Gesetz beinhaltet Fördermaßnahmen für Langzeitarbeitslose über 25 Jahren. Die Gesetze sind am 01.10.2007 in Kraft getreten.

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Das Gesetz für Arbeitslose unter 25 Jahren beinhaltet die folgenden Kernpunkte:

Betriebe, die Langzeitarbeitslose unter 25 Jahren einstellen, sollen einen Qualifizierungszuschuss erhalten. Voraussetzung hierfür ist, dass die Einzustellenden mindestens sechs Monate lang arbeitslos waren, ohne Berufsabschluss sind und während der geförderten Beschäftigung betrieblich qualifiziert werden. Arbeitgeber sollen dann für längstens zwölf Monate 25 bis 50 Prozent des Bruttolohns, höchstens aber 1000,00 Euro erhalten, wobei 15 Prozent in die Qualifizierung der Arbeitslosen fließen sollen. Weiterhin sieht das Gesetz einen Eingliederungszuschuss für jüngere Arbeitnehmer vor. Die Zuschüsse stehen im Ermessen der Behörde und sollen zunächst auf drei Jahre bis Ende 2010 befristet sein.

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Das Gesetz für Langzeitarbeitslose über 25 Jahre beinhaltet folgende Kernpunkte:

Langzeitarbeitslose über 25 Jahre sollen einen Beschäftigungszuschuss erhalten, wenn sie mindestens zwei Vermittlungshemmnisse aufweisen, wie bspw. das Lebensalter, einen Migrationshintergrund, fehlende schulische oder berufliche Qualifikationen, gesundheitliche Einschränkungen oder Sucht- und Schuldenprobleme. Voraussetzung für die Förderung ist, dass sechs Monate lang versucht wurde, den Arbeitslosen zu vermitteln und eine Integration in den Arbeitsmarkt innerhalb der nächsten 24 Monate nicht zu erwarten ist. Der Beschäftigungszuschuss soll maximal 75 Prozent der Lohnkosten betragen, im Ermessen der Behörde stehen und in der Regel für 24 Monate gewährt werden. Eine wiederholte Gewährung ist ebenfalls möglich, wenn die Förderungsvoraussetzungen vorliegen. Die geförderte Beschäftigung soll nicht der Versicherungspflicht zur Arbeitslosenversicherung unterliegen.

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II. Aktuelle Rechtsprechung

Verzicht auf Kündigungsschutzklage

(BAG, Urt. v. 06.09.2007 – 2 AZR 722/06)

Nach § 307 Abs. 1 S. 1 BGB sind Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen unwirksam, wenn sie den Vertragspartner entgegen Treu und Glauben unangemessen benachteiligen. Eine in diesem Sinne unangemessene Benachteiligung liegt regelmäßig dann vor, wenn der Arbeitnehmer im unmittelbaren Anschluss an eine Arbeitgeberkündigung ohne Gegenleistung in einem vom Arbeitgeber vorgelegten Formular auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage verzichtet. Dieser Klageverzicht weicht von der gesetzlichen Regelung des § 4 KschG ab; ohne Gegenleistung benachteiligt ein solcher formularmäßiger Verzicht den Arbeitnehmer unangemessen.

Im vorliegenden Fall war die Klägerin neben zwei anderen Mitarbeiterinnen seit 1998 bei einem Drogerieunternehmen als Verkäuferin und Kassiererin angestellt. Im April 2004 wurde festgestellt, dass die Tageseinnahmen der beiden letzten Tage aus dem Tresor verschwunden waren. Nachdem der Tathergang auch nach einer längeren Befragung der drei Mitarbeiterinnen nicht aufgeklärt werden konnte, kündigte die Beklagte allen drei Mitarbeiterinnen fristlos. Gegenüber der Klägerin wurde die Kündigung auf einem Formular ausgesprochen, in dem es im Anschluss an die Kündigungserklärung hieß: „Kündigung akzeptiert und mit Unterschrift bestätigt. Auf Klage gegen die Kündigung wird verzichtet“. Diese Erklärung unterschrieb die Klägerin. Die Klägerin bestritt für das Verschwinden der Tageseinnahmen verantwortlich zu sein.

Das BAG entschied, dass der Klageverzicht ohne Gegenleistung aufgrund der oben dargestellten Gründe nach § 307 BGB unwirksam war. Für eine Kündigung wegen des Verdachts einer strafbaren Handlung der Klägerin lagen keine hinzureichenden Gründe im Sinne des § 626 BGB vor. Die Revision blieb daher erfolglos.eichen des Schwellenwertes des § 23 Abs. 1 Satz 2 KSchG und der dadurch entstehende Kündigungsschutz stellt kein Recht des übergehenden Arbeitsverhältnisses dar.

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Arbeitgeber müssen Betriebsrat nicht in jedem Fall einen PC zur Verfügung stellen

(BAG, Urt. v. 16.05.2007 – 7 ABR 45/06)

Der Betriebsrat hat gegen den Arbeitgeber nur dann einen Anspruch auf Überlassung eines PC, wenn dieser für die Betriebsratsarbeit erforderlich ist. Nicht ausreichend hierfür ist, dass der Betriebsrat seine Aufgaben mit dem PC effektiver und rationeller erledigen kann. Erforderlichkeit liegt nur dann vor, wenn er ohne diese technische Ausstattung ihm obliegende Aufgaben vernachlässigen müsste.

Gemäß § 40 Abs. 2 BetrVG muss der Arbeitgeber dem Betriebsrat zwar grundsätzlich Informations- und Kommunikationstechnik zur Verfügung stellen, dies allerdings nur, soweit eine bestimmte Ausstattung zur ordnungsgemäßen Wahrnehmung der dem Betriebsrat obliegenden Aufgaben erforderlich ist. Nicht ausreichend ist, dass lediglich die Geschäftsführung des Betriebsrats durch bestimmte Sachmittel erleichtert wird. Sachmittel sind vielmehr erst dann erforderlich, wenn ohne deren Einsatz die Wahrnehmung anderer Rechten und Pflichten des Betriebsrats vernachlässigt werden müssten.

Im Streitfall verfügte der Betriebsrat für seine Betriebsratstätigkeit bereits über eine elektrische Schreibmaschine. Er begehrte vom Arbeitgeber die Überlassung eines PC, da dies einer Beschleunigung der Betriebsratstätigkeit dienen würde. Dies lehnte der Arbeitgeber allerdings ab. Der daraufhin bei Gericht gestellte Antrag hatte im Ergebnis

keinen Erfolg. Das Landesarbeitsgericht führte zur Begründung aus, dass der Betriebsrat nicht dargelegt hat, dass er ohne einen PC seine betriebsverfassungsrechtlichen Aufgaben nicht sachgerecht wahrnehmen kann, sondern hat lediglich geltend gemacht, dass er seine Aufgaben mit einem PC schneller und effektiver erledigen kann. Ferner sei eine Nutzung eines PC im Betrieb der Beklagten nicht üblich, da nicht einmal die jeweiligen Bezirksleiter über eine solche Ausstattung verfügen. Ein PC gehört daher nicht grundsätzlich zur Normalausstattung eines Betriebsrates.

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Schwangere Arbeitslose mit Beschäftigungsverbot haben Anspruch auf Arbeitslosengeld

(Hessisches LSG, Urt. v. 20.08.2007 - L 9 AL 35/04)

Die Bundesagentur für Arbeit darf schwangeren Arbeitslosen, für die ein ärztliches Beschäftigungsverbot besteht, nicht deshalb Arbeitslosengeld oder Arbeitslosengeld II verweigern, weil sie für den Arbeitsmarkt nicht zur Verfügung stehen. Da eine Schwangerschaft keine Krankheit darstellt, folglich die Krankenkassen nicht leistungspflichtig sind, ist die Arbeitsagentur in diesen Fällen als „Ersatzarbeitgeberin“ zuständig und muss daher die Kosten des Beschäftigungsverbots tragen

Im Streitfall bezog die arbeitslose Klägerin ursprünglich Arbeitslosengeld. Der behandelnde Arzt stellte eine Risikoschwangerschaft fest und sprach ein Beschäftigungsverbot aus. Daraufhin stellte die beklagte Bundesagentur für Arbeit ihre Leistungen ein und begründete dies damit, dass die Klägerin wegen ihres Beschäftigungsverbots nicht für den Arbeitsmarkt zur Verfügung stehe.

Das Landessozialgericht gab der Klage statt. Die Beklagte ist verpflichtet der Klägerin für den Zeitraum der Risikoschwangerschaft weiterhin Arbeitslosengeld oder Arbeitslosengeld II zu zahlen. Eine Schwangerschaft ist keine Krankheit. Daher werden Beschäftigungsverbote auch nicht gegenüber der Krankenkasse ausgesprochen, sondern gegenüber dem Arbeitgeber. Bei arbeitslosen Schwangeren ist Adressat des Verbots die Bundesagentur für Arbeit als „Ersatzarbeitgeberin“. Sie muss daher für die Kosten des Beschäftigungsverbotes aufkommen.

Diese Auslegung ist auch erforderlich, da anderenfalls das Schutzinstrument des Beschäftigungsverbots in dem oben genannten Fall ins Leere laufen würde. Die betroffene Frau wäre dann gezwungen, sich trotz des Beschäftigungsverbots dem Arbeitsmarkt zur Verfügung zu stellen, um ihren Anspruch auf Arbeitslosengeld nicht zu verlieren.

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Nicht ernst gemeinte Bewerbung: Abgelehnter Bewerber hat keine Ersatzansprüche nach dem AGG

(LAG Baden-Württemberg, Urt. v. 13.08.2007 – 3 Ta 119/07)

Eine Benachteiligung nach dem AGG kommt nur in Betracht, wenn der Bewerber für die ausgeschriebene Stelle objektiv geeignet ist und eine subjektiv ernsthafte Bewerbung vorliegt. Eine mangelnde Ernsthaftigkeit kann zum Beispiel in der Verwendung eines unüblichen Fotos oder irgendeiner ironischen Äußerung im Lebenslauf zum Ausdruck kommen.

Der Entschädigungsanspruch gemäß § 15 Abs. 2 AGG setzt voraus, dass der Bewerber objektiv für die zu besetzende Stelle geeignet ist, sich subjektiv ernsthaft bewirbt und wegen eines unzulässigen Kriteriums abgelehnt wird. Eine ernsthaft Bewerbung liegt dann nicht vor, wenn die Bewerbung sowohl in der äußeren Form als auch dem Inhalt nach gegen jegliche Übung im Geschäftsleben verstößt. Das gilt insbesondere für die Verwendung von unpassenden Fotos, auf denen der Bewerber Freizeitaktivitäten ausübt oder ironischen Äußerungen im Lebenslauf, mit denen der Bewerber seine Frustration zum Ausdruck bringt. Ist die Bewerbung von vornherein nicht darauf angelegt, in die engere Auswahl zu kommen, sondern diente ausschließlich dazu, eine Geldquelle zu erschließen und aus Frustration über den sozialen Abstieg Behörden und Gerichte zu beschäftigen, stellt dies einen Missbrauch des Entschädigungsanspruchs des AGG dar.

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Zum Entstehen eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses nach § 15 Abs. 5 TzBfG

(BAG, Urt. v. 11.07.2007 – 7 AZR 501/06)

Ein befristetes Arbeitsverhältnis gilt nach § 15 Abs. 5 TzBfG als auf unbestimmte Zeit verlängert, wenn es nach Ablauf der Zeit, für die es eingegangen ist, mit Wissen des Arbeitgebers fortgesetzt wird. Der Arbeitgeber kann aber den Eintritt der Fiktion eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses verhindern, wenn er der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer unverzüglich widerspricht.

Gemäß § 15 Abs. 5 TzBfG gilt ein befristetes Arbeitsverhältnis als auf unbestimmte Zeit verlängert, wenn es nach Ablauf der Zeit, für die es eingegangen ist, mit Wissen des Arbeitgebers fortgesetzt wird. § 15 Abs. 5 TzBfG fingiert ein Zustandekommen eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses zu den bisherigen Bedingungen. Der Arbeitgeber kann den Eintritt der Fiktion eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses aber verhindern, indem er der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer unverzüglich widerspricht. Auch kann er bereits vor Ablauf des befristeten Arbeitsvertrages einen Widerspruch erklären. Insbesondere stellt die Ablehnung des Wunsches des Arbeitnehmers auf einvernehmliche Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses regelmäßig einen Widerspruch im Sinne des § 15 Abs. 5 TzBfG dar.

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Außerordentliche Kündigung wegen „Einschmuggeln“ von Privatpost in betrieblichen Postlauf

(Hessisches LAG, Urt. v. 14.05.2007 – 16 Sa 1885/06)

Gibt ein Arbeitnehmer ohne entsprechende Erlaubnis des Arbeitgebers wiederholt Privatpost in den betrieblichen Postlauf, um diese durch die Frankiermaschine des Arbeitgebers frankieren zu lassen, so kann dies eine außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen. Das gilt selbst dann, wenn der dadurch verursachte Schaden nur relativ gering ist.

Der Kläger brachte wiederholt Privatpost in den Postlauf seiner Arbeitgeberin. Dies war aufgefallen, weil die Briefe keine übliche maschinenschriftliche, sondern eine handschriftliche Adressierung aufwiesen. Vom Personalverantwortlichen darauf angesprochen, räumte der Kläger ein, dass es sich um Privatpost handle und erklärte sinngemäß, dass dies noch nichts Besonderes sei. Daraufhin wurde dem Kläger fristlos, hilfsweise fristgerecht gekündigt. Die hiergegen gerichtete Kündigungsschutzklage hatte keinen Erfolg. Indem der Kläger wiederholt private Post in den betrieblichen Postlauf gebracht hat, um eigene Portoaufwendungen zu ersparen, hat er gegen seine vertraglichen Pflichten erheblich verstoßen, dies gilt selbst dann, wenn der Schaden wie vorliegend nur ca. 5 Euro betrug. Arbeitnehmer sind ohne Billigung des Arbeitgebers nicht berechtigt, Betriebsmittel privat in Anspruch zu nehmen. Die Beklagte musste den Kläger auch nicht abmahnen, da der Kläger wissen musste, dass er betriebliche Mittel nicht für private Zwecke nutzen darf.

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Kündigung als Strafe für krankheitsbedingtes Fehlen ist auch außerhalb des KSchG unzulässig

(LAG Thüringen, Urt. v. 19.06.2007 – 5 Ta 55/07)

Will ein Arbeitnehmer mit einer Kündigung krankheitsbedingte Fehlzeiten sanktionieren, so ist diese unzulässig. Dies gilt selbst dann, wenn das KSchG nicht anwendbar ist. Die Unzulässigkeit der Kündigung ergibt sich aus § 242 BGB.

Der Kläger war erst seit zwei Monaten bei der Beklagten tätig. Auf dem Heimweg von der Arbeit erlitt der Kläger einen schweren Verkehrsunfall und war fünf Wochen arbeitsunfähig erkrankt. Als die Beklagte hiervon Kenntnis erlangte, kündigte sie das Arbeitsverhältnis ordentlich. Der Geschäftsführer der Beklagten äußerte gegenüber dem Kläger sinngemäß, dass er keine Mitarbeiter gebrauchen könne, die unabhängig vom Grund krank machen und er daher nur noch mit einer Kündigung rechnen könne. Ferner sei der Kläger auch noch in seiner Probezeit.

Auch wenn das KSchG keine Anwendung findet, sind Arbeitnehmer nicht völlig schutzlos gestellt. Die zivilrechtliche Generalklausel des § 242 BGB schützt den Arbeitnehmer vor einer sittenwidrigen oder treuwidrigen Ausübung des Kündigungsrechts. Die vom Kläger ausgesprochene Kündigung verstößt gegen Treu und Glauben. Arbeitgeber dürfen das Krankwerden als solches nicht mit einer Kündigung sanktionieren. Ein solches Verhalten stellt nicht nur eine willkürliche Mitarbeiterbehandlung dar, sondern hat darüber hinaus auch eine menschenverachtende Komponente.

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Rückgabe des Kündigungsschreibens lässt Zugang der Kündigung nicht entfallen

(LAG Köln, Urt. v. 04.09.2007 – 14 Ta 184/07)

Gibt ein Arbeitnehmer ein Kündigungsschreiben, das sein Arbeitgeber ihm kurz zuvor ausgehändigt hat, ungelesen wieder zurück, so kann dadurch der Zugang der Kündigung nicht verhindert werden.

Die Beklagte kündigte am 14.08.2006 das Arbeitsverhältnis des Klägers und übereichte diesem das Kündigungsschreiben in einem Personalgespräch. Der Kläger gab dieses jedoch umgehend wieder zurück, mit der Begründung er könne den Brief nicht lesen und man möge ihm den Brief nach Hause schicken, damit seine Kinder ihm den Inhalt übersetzen können. Gegen die Kündigung erhob der Kläger am 29.09.2006 Klage und beantragte zugleich die nachträgliche Zulassung der Klage. Zur Begründung trug er vor, er habe die Kündigung zu keinem Zeitpunkt im Original ausgehändigt bekommen. Erst am 25.09.2006 sei ihm eine Kopie übergeben worden.

Das Arbeitsgericht wies den Antrag auf nachträgliche Zulassung zurück. Auch die hiergegen gerichtete Beschwerde des Klägers hatte keinen Erfolg. Die Kündigungsschutzklage ist unzulässig, weil sie nicht innerhalb der drei Wochen nach Zugang der Kündigung erhoben wurde und der Kläger die Verspätung nicht hinreichend entschuldigt hat. Dem Kläger war die Kündigung bereits mit Aushändigung am 14.08.2006 zugegangen. Dem steht nicht entgegen, dass der Kläger die Kündigung nicht gelesen hat, Zugang setzt keine Kenntnis, sondern nur die Möglichkeit der Kenntnisnahme voraus. Dem Kläger ist in dem Moment die Kündigung zugegangen, in dem er das Kündigungsschreiben in den Händen hielt. Auch mangelnde Sprachkenntnisse können einen Zugang nicht hindern.

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Bundesagentur für Arbeit ändert ihre Verwaltungspraxis zur Sperrzeit nach § 144 SGB III

Die Bundesagentur für Arbeit hat ihre Durchführungsanweisung zum Ruhen des Arbeitslosengeld-Anspruchs wegen einer Sperrzeit nach § 144 SGB III aktualisiert und vollständig überarbeitet. Demnach führt der Abschluss eines Aufhebungsvertrages in vielen Fällen nicht mehr zu Einbußen bei Arbeitslosengeld.

Nach § 144 SGB III kommt es insbesondere dann zu einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeld, wenn der Arbeitslose das Beschäftigungsverhältnis gelöst und dadurch seine Arbeitslosigkeit selbst herbeigeführt hat, ohne hierfür einen wichtigen Grund zu haben.

Nach der aktualisierten Durchführungsanweisung haben Arbeitslose, auch wenn sie das Arbeitsverhältnis durch Abschluss eines Aufhebungsvertrages selbst gelöst haben, einen ungekürzten Anspruch auf Arbeitslosengeld, wenn eine Abfindung zwischen 0,25 und 0,5 Monatsverdiensten pro Beschäftigungsjahr gezahlt wird, der Arbeitgeber ohne den Aufhebungsvertrag betriebsbedingt unter Einhaltung der Kündigungsfrist zum selben Zeitpunkt gekündigt hätte, die Kündigungsfrist eingehalten worden wäre und der Arbeitnehmer nicht unkündbar war. Soweit diese Voraussetzungen erfüllt sind, entfällt eine Prüfung der hypothetische Kündigung. Die vorliegende Durchführungsanweisung stellt klar, dass unter den oben genannten Voraussetzungen ein wichtiger Grund für den Abschluss eines Aufhebungsvertrages vorliegt und die Sperrzeit von regelmäßig 12 Wochen entfällt.

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Arbeitgeber müssen Personalakten nicht fortlaufend nummerieren

(BAG Urt. v. 16.10.2007 – 9 AZR 110/07)

Der Arbeitnehmer hat gegen seinen Arbeitgeber keinen Anspruch auf fortlaufende Nummerierung seiner Personalakte. Die Personalakte soll zwar wahrheitsgemäß und möglichst vollständig Auskunft über den Arbeitnehmer und seinen beruflichen Werdegang geben, die Art und Weise der Personalaktenführung ist aber allein Sache des Arbeitgebers.

Der Kläger stellte bei Einsicht in seine Personalakte fest, dass die sich in der Akte befindlichen Unterlagen nicht mit Seitenzahlen versehen waren. Mit seiner Klage verlangte er die nachträgliche und zukünftige Nummerierung seiner Personalakte. Seine Personalakte weise keine Systematik auf und sei daher jederzeit veränderbar.

Die Klage hatte in allen drei Instanzen keinen Erfolg. Es fehlt insoweit an einer Anspruchsgrundlage. Zur Personalakte gehören alle Unterlagen und Schriftstücke, die sich mit dem Arbeitnehmer und der Entwicklung seines Arbeitsverhältnisses befassen. Die Art und Weise der Personalaktenführung obliegt aber allein dem Arbeitgeber.

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Betriebsübergang – Neuvergabe von Servicedienstleistungen

(BAG Urt. v. 14.08.2007 – 8 AZR 1043/06)

Führt ein Unternehmen, das bei einer Auftragsneuvergabe berücksichtigt wurde, die Erfüllung eines Servicevertrages fort, so stellt dies noch keinen Betriebsübergang dar. Ein Betriebsübergang liegt vor, wenn die wirtschaftliche Einheit im Wesentlichen unverändert unter Wahrung ihrer Identität fortgeführt wird. Daran fehlt es allerdings, wenn die Aufgabe künftig im Rahmen einer wesentlichen anderen, deutlich größeren Organisationsstruktur durchgeführt wird, deren Aufgabenumfang zudem um ein Vielfaches größer ist.

Der Kläger war bei der A-GmbH beschäftigt, die mit etwa 20 Arbeitnehmern technische Dienstleistungen in einem Teilbereich des Klinikums C erbrachte. Das Klinikum stellte Räume und Software zur Verfügung und zahlte Wasser und Elektrizität. Mit Wirkung zum Ende März 2006 kündigte das Klinikum den Dienstleistungsauftrag gegenüber der AGmbH. Seit April 2006 nahm dann die B-GmbH die Aufgaben wahr. Die B-GmbH beschäftigt etwa 1.900 Arbeitnehmer und verantwortete den gesamten technischen und kaufmännischen Service des Klinikums.

Mit Wirkung zum 30.04.2006 wurde dem Kläger gekündigt. Er begehrt nun die Feststellung, dass die Kündigung unwirksam sei. Er trägt weiter vor, dass ein Betriebsübergang auf die B-GmbH vorliege und die A-GmbH ihren Betrieb gar nicht stillgelegt habe. Ferner habe sie eine Massenentlassungsanzeige unterlassen. Das BAG stellte fest, dass vorliegend kein Betriebsübergang vorgelegen habe. Ob die Kündigung aus anderen Gründen unwirksam sei, müsse das LAG noch weiter prüfen.

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Kein Sonderkündigungsrecht nach § 12 KSchG bei Aufnahme einer selbständigen Tätigkeit

(BAG Urt. v. 25.10.2007 – 6 AZR 662/06)

Das Sonderkündigungsrecht nach § 12 KSchG steht einem Arbeitnehmer nicht zu, wenn er sich während des Kündigungsschutzverfahrens selbständig gemacht hat. Seine Erklärung die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses verweigern zu wollen ist in einem derartigen Fall regelmäßig in eine ordentliche Kündigung zum nächst zulässigen Termin umzudeuten.

Der Kläger war als angestellter Steuerberater beim Beklagten beschäftigt. Der Arbeitsvertrag enthielt ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot. Nach Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Beklagten erhob der Kläger Kündigungsschutzklage. Vor Ablauf der Kündigungsfrist verzichtete der Beklagte auf das nachvertragliche Wettbewerbsverbot. Das Arbeitsgericht gab der Kündigungsschutzklage statt. Der Kläger erklärte daraufhin gegenüber dem Beklagten, er verweigere die Fortsetzung seines Arbeitsverhältnisses. Unmittelbar nach dieser Erklärung nahm der Kläger seine Tätigkeit als selbständiger Steuerberater auf.

Mit seiner Klage begehrt der Kläger in der Revision noch die Zahlung einer Karenzentschädigung. Er hat geltend gemacht, durch die von ihm erklärte Verweigerung der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses sei das Arbeitsverhältnis in analoger Anwendung von § 12 KSchG mit sofortiger Wirkung aufgelöst worden. Der Beklagte verlangt im Wege der Widerklage Auskunft über die vom Kläger erzielten Honorare. Er ist der Ansicht, das Arbeitsverhältnis sei nicht mit sofortiger Wirkung beendet worden, sondern habe noch für die Dauer der vereinbarten Kündigungsfrist fortbestanden. In dieser Zeit habe der Kläger gegen das vertragliche Wettbewerbsverbot verstoßen und damit eine im Arbeitsvertrag vereinbarte Vertragsstrafe verwirkt.

Die Vorinstanzen haben die auf Zahlung einer Karenzentschädigung für die Zeit vom Zugang der Nichtfortsetzungserklärung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist gerichtete Klage abgewiesen und der Widerklage stattgegeben. Die nur für den Kläger zugelassene Revision war vor dem BAG erfolglos.

Das Sonderkündigungsrecht steht dem Arbeitnehmer nicht zu, wenn er sich während des Kündigungsschutzprozesses selbständig gemacht hat. In diesem Fall ist die Erklärung nach § 12 KSchG regelmäßig in eine ordentliche Kündigung zum nächst zulässigen Termin umzudeuten. Bis zu diesem Zeitpunkt besteht das vertragliche Wettbewerbsverbot nach § 60 HGB mit der Folge fort, dass der Arbeitnehmer während dieser Zeit keine Konkurrenztätigkeit ausüben kann. Hieran ändert ein zuvor vom Arbeitgeber nach § 75a HGB erklärter Verzicht auf ein im Arbeitsvertrag vereinbartes nachvertragliches Wettbewerbsverbot nichts.

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Transparenzgebot und Stichtagsklausel bei Bonuszahlung

(BAG Urt. v. 24.10.2007 – 10 AZR 825/06)

Nach § 307 BGB sind vom Arbeitgeber vorformulierte Arbeitsvertragsklauseln unwirksam, wenn sie den Arbeitnehmer entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligen. Die Unwirksamkeit kann sich auch daraus ergeben, dass eine Klausel entgegen dem in dieser Vorschrift verankerten Transparenzgebot nicht klar und verständlich ist.

Der Kläger war bei der Beklagten als Berater tätig und hatte auf eine Bonuszahlung für das Jahr 2004 geklagt. Dem Kläger war in seinem Arbeitsvertrag die Teilnahme an einem Bonussystem zugesagt worden. Für die Jahre 2002 und 2003 hatte der Kläger jeweils einen Bonus erhalten. Die Höhe des Bonus hängt vom Geschäftsergebnis und der individuellen Leistung des Arbeitnehmers ab. Eine Vertragsklausel bestimmt, dass die Bonuszahlung in jedem Falle freiwillig erfolgt und keinen Rechtsanspruch für die Zukunft begründet. Eine andere Klausel regelt, dass der Anspruch auf die Bonuszahlung entfällt, wenn das Arbeitsverhältnis am 01.04. des Folgejahres gekündigt ist. Der Kläger hatte sein Arbeitsverhältnis vor dem 01.04.2005 das Arbeitsverhältnis gekündigt. Die Vorinstanzen hatten die Klage abgewiesen, die Revision des Klägers vor dem BAG hatte dagegen Erfolg.

Bei den zur Bonuszahlung getroffenen Vereinbarungen handelt es sich um vorformulierte Allgemeine Vertragsbedingungen der Beklagten. Soweit diese einen Rechtsanspruchs des Klägers auf eine Bonuszahlung ausschließen, widersprechen sie der dem Kläger im Arbeitsvertrag zugesagten Teilnahme am Bonussystem der Beklagten. Sie sind insoweit nicht klar und verständlich und deshalb unwirksam. Dies gilt ebenfalls für die Stichtagsklausel. Sie stellt bezüglich der Dauer der Bindung nicht auf die Höhe der Bonuszahlung ab, ist jedenfalls insoweit zu weit gefasst und benachteiligt den Arbeitnehmer deshalb unangemessen.

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Sonderzahlung und Gleichbehandlungsgrundsatz

(BAG Urt. v. 26.09.2007 – 10 AZR 568, 569 und 570/06)

Gewährt ein Arbeitgeber nach von ihm gesetzten allgemeinen Regeln zusätzliche Leistungen (z.B. Sonderzahlungen zu bestimmten Anlässen), ist er an den arbeitsrechtlichen Grundsatz der Gleichbehandlung gebunden. Nimmt er eine Gruppe von Arbeitnehmern von einer solchen Leistung aus, muss dies durch sachliche Kriterien gerechtfertigt, d.h. vom Zweck der Leistung gedeckt sein.

Welche Zwecke eine Leistung verfolgt, ergibt sich aus ihren tatsächlichen und rechtlichen Voraussetzungen. Eine Kürzung des Arbeitsentgelts wegen Krankheit deutet bspw. auf eine Anwesenheitsprämie hin. Zudem können sowohl vergangene als auch zukünftige Betriebstreue honoriert werden. Verfolgt ein Arbeitgeber alle oder mehrere dieser Zwecke, darf er nicht solche Arbeitnehmer von der Leistung ausnehmen, die die verfolgten Ziele auch erfüllen. Sofern der Arbeitgeber durch eine freiwillige Sonderzahlung ein unterschiedliches Lohnniveau ausgleichen möchte, kann dies sachlich gerechtfertigt sein. Dies ist aber nicht der Fall, wenn die Leistung auch anderen Zwecken dient und dadurch eine Kompensation nicht erreicht. In solch einem Fall liegt eine Verletzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes vor.

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