I. Neue gesetzliche Regelungen

„Initiative 50plus“ ist in Kraft getreten: Kombilöhne, Eingliederungszuschüsse und neue Befristungsregeln für ältere Arbeitnehmer

Am 01.05.2007 ist die „Initiative 50plus“ in Kraft getreten. Ziel dieser Maßnahme ist die Verbesserung von Beschäftigungschancen für ältere Arbeitnehmer und Arbeitslose. Kernpunkte der Neuregelung sind Kombilöhne für ältere Arbeitslose, die sich für eine schlechter bezahlte Tätigkeit entscheiden, sowie Eingliederungszuschüsse für Arbeitgeber, die ältere Arbeitnehmer einstellen. Ferner gelten neue Befristungsregeln für ältere Arbeitnehmer.

Die wichtigsten Punkte der Neuregelung im Überblick:

  • Kombilöhne: Arbeitslose, die das 50. Lebensjahr vollendet haben, können einen Kombilohn erhalten, wenn sie eine Tätigkeit annehmen, die schlechter bezahlt wird als ihre vorhergehende Beschäftigung und mindestens noch für 120 Tage einen Anspruch auf Arbeitslosengeld I haben. Durch den Kombilohn soll die Differenz zum alten Gehalt teilweise ausgeglichen werden, und zwar im ersten Jahr zu 50 Prozent und im zweiten zu 30 Prozent. Auch die Beiträge zur gesetzlichen Rentenversicherung werden zu 90 Prozent der früheren Beiträge bezuschusst.
  • Eingliederungszuschüsse: Arbeitgeber, die Arbeitnehmer, die das 50. Lebensjahr vollendet haben, einstellen und mindestens ein Jahr beschäftigen, können Eingliederungszuschüsse erhalten.
  • Befristungsregelungen: Arbeitgeber können mit älteren Arbeitssuchenden (ab 52 Jahre) sachgrundlos befristete Arbeitsverträge abschließen. Voraussetzung hierfür ist eine mindestens viermonatige vorherige Beschäftigungslosigkeit. Die Befristungshöchstdauer bei demselben Arbeitgeber beträgt 5 Jahre und innerhalb dieses Zeitraumes kann der Arbeitsvertrag mehrfach verlängert werden.
  • Bildungsgutscheine: Die Weiterbildung älterer Arbeitnehmer soll ausgeweitet werden. Arbeitnehmer können bereits ab Vollendung des 45. Lebensjahres (bisher ab 50) und in Betrieben mit bis zu 250 Beschäftigten (bisher 100) Bildungsgutscheine beanspruchen.

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II. Aktuelle Rechtsprechung

Betriebsübergang: Im alten Betrieb erworbener Kündigungsschutz geht nicht immer auf neuen Arbeitgeber über

(BAG, Urt. v. 15.02.2007- 8 AZR 397/06)

Verlust des Kündigungsschutzes bei Betriebsübergang, wenn im Betrieb des neuen Arbeitgebers die Voraussetzungen des § 23 Abs. 1 KSchG nicht vorliegen.

Unterliegt das Arbeitsverhältnis mit dem ehemaligen Arbeitgeber dem Schutz des KSchG geht dieser nicht bei einem Betriebsübergang mit dem Arbeitsverhältnis auf den neuen Arbeitgeber über, wenn dessen Betrieb nicht § 23 Abs. 1 KSchG unterfällt, d.h. im neuen Betrieb nicht mehr als fünf Arbeitnehmer (bzw. für Arbeitsverhältnisses nach dem 31.12.2003 nicht mehr als 10 Arbeitnehmer) beschäftigt werden.

Zwar tritt der Erwerber gemäß § 613 a Abs. 1 Satz 1 BGB in die Rechte und Pflichten aus dem im Zeitpunkt des Betriebsübergangs bestehenden Arbeitsverhältnisses ein, aber der im Arbeitsverhältnis mit dem Betriebsveräußerer erwachsene Kündigungsschutz geht nicht mit dem Arbeitsverhältnis auf den Betriebserwerber über, wenn in dessen Betrieb die Voraussetzungen des § 23 Abs. 1 KSchG nicht vorliegen. Das Erreichen des Schwellenwertes des § 23 Abs. 1 Satz 2 KSchG und der dadurch entstehende Kündigungsschutz stellt kein Recht des übergehenden Arbeitsverhältnisses dar.

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Arbeitnehmer können bei einem Unfall mit dem eigenen Fahrzeug gegen ihren Arbeitgeber einen Anspruch auf Ersatz der Unfallschäden haben

(BAG, Urt. v. 23.11.2006 – 8 AZR 701/05)

Nach ständiger Rechtsprechung des BAG haben Arbeitnehmer gegen ihren Arbeitgeber einen Anspruch gemäß § 670 BGB analog auf Ersatz der an dem eigenen Auto entstandenen Unfallschäden, wenn sie das Fahrzeug mit Billigung des Arbeitgebers in dessen Betätigungsfeld eingesetzt haben und dabei verunglücken. Eine Ersatzpflicht des Arbeitgebers tritt allerdings dann nicht ein, wenn es dem Arbeitnehmer freigestellt war, öffentliche Verkehrsmittel oder sein eigenes Fahrzeug zu nutzen.

 Ein Einsatz des Fahrzeugs im Betätigungsfeld des Arbeitgebers liegt auch dann vor, wenn der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber aufgefordert wurde, das eigene Fahrzeug zu nutzen, anstelle eines des Arbeitgebers.

Ein Anspruch gemäß § 670 BGB analog ist aber bereits von Anfang an ausgeschlossen, wenn dem Arbeitnehmer freigestellt war, öffentliche Verkehrsmittel oder das eigene Fahrzeug zu nutzen.

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Nebentätigkeit während Arbeitsunfähigkeit

(LAG Schleswig-Holstein, Urt. v. 19.12.2006 – Sa 288/06)

Die Ausübung einer Nebentätigkeit während der Arbeitnehmer arbeitsunfähig erkrankt ist, rechtfertigt nicht in jedem Fall eine Kündigung.

Der Kläger war bei der Beklagten seit 26 Jahren als Busfahrer beschäftigt und aufgrund eines bestehenden Tarifvertrages ordentlich unkündbar. Ferner sah der Tarifvertrag vor, dass entgeltliche Nebentätigkeiten der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber angezeigt werden müssen und gegebenenfalls untersagt werden können. Aufgrund eines unverschuldeten Unfalls brach sich der Kläger den großen Zeh des rechten Fußes und war seitdem arbeitsunfähig krankgeschrieben. Während der Arbeitunfähigkeit bat ihn ein langjähriger Freund in einer Nacht von Samstag zu Sonntag in einer Taxi-Funkzentrale einmalig auszuhelfen, wofür er aber kein Geld annahm.
Als die Beklagte hiervon Kenntnis erlangte, kündigte sie dem Kläger fristlos.
Das LAG gab der Klage statt. Die außerordentliche Kündigung ist unwirksam, da es an einem wichtigen Grund gemäß § 626 Abs. 1 BGB fehlte.

Zwar kann der Arbeitgeber einem krankgeschriebenen Arbeitnehmer, der während seiner Arbeitsunfähigkeit eine Nebentätigkeit ausübt, grundsätzlich kündigen. Dies gilt allerdings nur dann, wenn die Nebentätigkeit dem Wettbewerbsinteresse des Arbeitgebers zuwiderläuft, der Arbeitnehmer nur vermeintlich arbeitsunfähig ist oder die Nebentätigkeit den Heilungsprozess verzögert. Handelt es sich bei der Nebentätigkeit dagegen um einen einmaligen und unentgeltlichen Freundschaftsdienst, kann diese eine Kündigung nicht rechtfertigen.
Ein Verstoß gegen das arbeitsvertragliche Wettbewerbsverbot liegt dann vor, wenn die Tätigkeit nach Umfang und Intensität geeignet ist, das Interesse des Arbeitgebers, unbeeinflusst von Konkurrenztätigkeit seiner Arbeitnehmer in seinem Marktbereich auftreten zu können, spürbar beeinträchtigt ist. Einmalige ausgeübte Freundschaftsdienste im Marktbereich des Arbeitgebers reichen hierfür aber nicht aus.
Die rein sitzende Tätigkeit in der Taxizentrale gefährdete auch nicht den Heilungsverlauf, sodass dieser Umstand eine Kündigung ebenfalls nicht rechtfertigen konnte. Auch der nächtliche Einsatz führt zu keiner anderen Beurteilung, da der Kläger am nächsten Tag ausschlafen konnte.

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Berufausbildung und Abschlussprüfungen

(BAG, Urt. v. 13.03.2007 – 9 AZR 494/06)

Berufsausbildung: Zu spät angesetzte Abschlussprüfungen führen nicht zur Verlängerung des Ausbildungsverhältnisses.

Abschlussprüfungen einer Berufsausbildung, die zeitlich erst nach Ablauf der vereinbarten Ausbildungszeit stattfinden, führen nicht zu einer Verlängerung des Berufsausbildungsverhältnisses.
Im Streitfall wurde die Abschlussprüfung erst dreieinhalb Monate nach Ende des Ausbildungsverhältnisses anberaumt. Die Beklagte weigerte sich das Ausbildungsverhältnis mit der Klägerin bis zum Zeitpunkt der Abschlussprüfung fortzusetzen.
Das Gericht stellte fest, dass das Berufsausbildungsverhältnis mit Ablauf der vereinbarten Ausbildungszeit endete und die Beklagte die Klägerin nicht über das vereinbarte Ende der Ausbildungszeit hinaus bis zur Abschlussprüfung weiterbeschäftigen musste. Dies gelte selbst dann, wenn die Abschlussprüfung zeitlich erst nach dem Ende der Ausbildungszeit stattfindet.
Eine Verlängerung des Ausbildungsverhältnisses kommt gemäß § 21 Abs. 3 BBiG grundsätzlich nur bei Nichtbestehen der Prüfung in Betracht oder die zuständige Stelle auf Antrag gemäß § 8 Abs. 2 BBiG die Ausbildungszeit verlängert. Ein solcher Fall lag hier jedoch nicht vor.

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Wirksame Abberufung eines Arbeitnehmers als Datenschutzbeauftragter setzt Teilkündigung voraus

(BAG, Urt. v. 13.03.2007 – 9 AZR 612/05)

Durch die Beauftragung eines Arbeitnehmers zum betrieblichen Datenschutzbeauftragten, ändert sich sein Arbeitsvertrag, da er nunmehr zusätzlich die Tätigkeit als Datenschutzbeauftragter schuldet. Im Umkehrschluss reicht es für seine Abberufung als Datenschutzbeauftragter nicht aus, die Bestellung zu widerrufen, sondern es ist vielmehr eine Teilkündigung des Arbeitsverhältnisses erforderlich.

Im Streitfall wurde der Kläger, Angestellter eines Krankenhauses, im Jahr 1995 zum betrieblichen Datenschutzbeauftragten bestellt. Gemäß § 4f Abs. 1 Satz 1 BDSG müssen öffentliche und nichtöffentliche Stellen, die personenbezogene Daten automatisiert erheben, verarbeiten oder nutzen, einen Beauftragten für den Datenschutz bestellen. Diese Bestellung kann gemäß § 4f Abs. 3 Satz 4, 1. Halbsatz BDSG in entsprechender Anwendung von 626 BGB widerrufen werden. 2003 wurde die Bestellung des Klägers lediglich widerrufen. Der Kläger begehrte die gerichtliche Feststellung, dass er weiterhin Datenschutzbeauftragter sei. Die Klage hatte in allen Instanzen Erfolg, da für eine wirksame Abberufung des Klägers neben dem Widerruf gleichzeitig eine Teilkündigung des Arbeitsverhältnisses hätte erfolgen müssen. Diese Teilkündigung beruht darauf, dass der Kläger mit Bestellung zum Datenschutzbeauftragten zusätzlich auch diese Tätigkeit schuldete.

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Auch außergewöhnlich hohe krankheitsbedingte Fehlzeiten rechtfertigen nicht immer eine Kündigung

(LAG Berlin, Urt. v. 25.01.2007 – 6 Sa 1245/06)

Auch wenn ein Arbeitnehmer in der Vergangenheit außergewöhnlich oft arbeitsunfähig erkrankt war, so rechtfertigt dies nicht in jedem Fall eine krankheitsbedingte Kündigung. Eine krankheitsbedingte Kündigung setzt eine negative Gesundheitsprognose für die Zukunft voraus, das heißt es müssen objektive Tatsachen vorliegen, die die Befürchtung rechtfertigen, dass der Arbeitnehmer auch in Zukunft seinem Arbeitsplatz krankheitsbedingt in erheblichem Umfang fernbleiben wird. Hieran kann es auch bei langjährig chronisch kranken Arbeitnehmern fehlen, wenn sie erfolgreich an einer Rehabilitationsmaßnahme teilgenommen haben.

Die Klägerin fehlte seit 1984 durchgängig mehr als 50 und häufig mehr als 100 Arbeitstage im Jahr wegen verschiedener chronischer Krankheiten, vorwiegend wegen des Bewegungsapparates. Ende 2005 nahm die Klägerin erfolgreich an einer ambulanten Rehabilitationsmaßnahme teil, wodurch sich der Gesundheitszustand erheblich verbesserte.
Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis der Klägerin aus krankheitsbedingten Gründen im Februar 2006.
Das Gericht gab der Klage der Klägerin statt und stellte fest, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht durch die krankheitsbedingte Kündigung aufgelöst wurde. Die außergewöhnlich hohen Fehlzeiten und die zugrunde liegenden Krankheiten sind zwar grundsätzlich geeignet, eine negative Prognose hinsichtlich der weiteren Entwicklung zu rechtfertigen, die Beklagte hätte aber aufgrund der erfolgreichen Rehabilitationsmaßnahme vor Ausspruch einer Kündigung die weitere Fehlzeitentwicklung abwarten müssen.

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Für einen späteren Zeitpunkt geplante Besetzung eines Arbeitsplatzes mit einem Leiharbeitnehmer rechtfertigt keine Befristung

(BAG, Urt. v. 17.01.2007 – AZR 20/06)

Die für einen späteren Zeitpunkt geplante Besetzung eines Arbeitsplatzes mit einem Leiharbeitnehmer ist kein Sachgrund für die Befristung des Arbeitsvertrags mit einem vorübergehend auf diesem Arbeitsplatz eingesetzten Arbeitnehmer. Die Befristung ist nicht wegen eines nur vorübergehenden betrieblichen Bedarfs an der Arbeitsleistung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG gerechtfertigt, da der Arbeitgeber in einem solchen Fall weiterhin einen Arbeitskräftebedarf hat.

 In dem vom Gericht zu entscheidenden Fall war der Kläger seit September 2002 aufgrund mehrerer befristeter Arbeitsverträge als Arbeiter in der Flugzeugabfertigung beschäftigt. Als Befristungsgrund des letzten Arbeitsvertrages wurde angegeben, dass eine Tochtergesellschaft ihren Betrieb aufnehmen werde und diese in der Flugzeugabfertigung aus Kostengründen Leiharbeitnehmer einsetzen werde. Der Kläger nahm diesen befristeten Arbeitsvertrag nur unter der Bedingung der gerichtlichen Überprüfung an. Im Folgenden wurde dann doch keine Tochtergesellschaft gegründet und auch keine Leiharbeitnehmer eingesetzt. Mit seiner Klage machte der Kläger geltend, dass die zeitlich letzte Befristung unwirksam sei und sein Arbeitsverhältnis dadurch nicht beendet worden sei.

Das BAG stellte die Unwirksamkeit der Befristung mangels rechtfertigenden Sachgrunds fest und führte zur Begründung aus, dass die erfolgte Befristung nicht wegen eines nur vorübergehenden Bedarfs an der Arbeitsleistung nach § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 1 TzBfG gerechtfertigt ist. Dieser Befristungsgrund setzt voraus, dass im Zeitpunkt des Vertragsschlusses mit hinreichender Sicherheit zu erwarten ist, dass nach dem beabsichtigten Vertragsende für die Beschäftigung des befristet eingestellten Arbeitnehmers im Betrieb kein Bedarf mehr besteht. Die spätere Besetzung des Arbeitsplatzes mit einem Leiharbeitnehmer erfüllt diese Voraussetzung nicht. Der Arbeitgeber hat weiterhin einen Arbeitskräftebedarf, da er die jeweilige Tätigkeit nach wie vor in seiner betrieblichen Organisation erledigen will. Die Beschäftigungsmöglichkeit besteht gerade unbegrenzt fort.

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Wirksamkeit eines Aufhebungsvertrages im Zusammenhang mit einem Betriebsübergang und dem Eintritt in eine Transfergesellschaft

(BAG, Urt. v. 23.11.2006 - 8 AZR 349/06)

Die Arbeitsvertragsparteien können durch einen Aufhebungsvertrag das Arbeitsverhältnis im Zusammenhang mit einem Betriebsübergang wirksam auflösen, wenn die Vereinbarung auf das endgültige Ausscheiden des Arbeitnehmers aus dem Betrieb gerichtet ist und nicht nur zur Unterbrechung der Kontinuität des Arbeitsverhältnisses dient. Dies gilt grundsätzlich auch dann, wenn zugleich ein Übertritt des Arbeitnehmers in eine Beschäftigungs- und Qualifizierungsgesellschaft vereinbart wird.

Täuscht der Arbeitgeber den Arbeitnehmer darüber, dass ein Betriebsübergang geplant ist, indem er ihm wahrheitswidrig vorspiegelt, dass der Betrieb stillgelegt werden soll, ist der Aufhebungsvertrag allerdings unwirksam.

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Wegfall der Sozialversicherungsfreiheit eines Arbeitnehmers ist kein personenbedingter Kündigungsgrund

(BAG, Urt. v. 18.01.2007 – 2 AZR 731/05)

Der Wegfall der Sozialversicherungsfreiheit eines Arbeitnehmers stellt keinen personenbedingten Kündigungsgrund dar, da die Versicherungsfreiheit keine persönliche Eigenschaft des Arbeitnehmers ist.

Im Streitfall war der der Kläger bei der Beklagten seit 1990 als teilzeitbeschäftigte "studentische Aushilfe" tätig. In seinem Arbeitsvertrag war u.a. vereinbart, dass das Arbeitsverhältnis unter Beachtung der Sozialversicherungsfreiheit an den Nachweis eines ordentlichen Studiums gebunden ist und ohne Kündigung in dem Monat endet, in dem der Kläger exmatrikuliert werde. Da der Kläger die Regelstudienzeit erheblich überschritten hatte, forderte die Bundesversicherungsanstalt für Angestellte (BfA) von dem Beklagten für den Kläger Sozialversicherungsbeiträge seit dem 01.01.1998. Daraufhin berief sich der Beklagte aufgrund der getroffenen Vereinbarung auf eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses und kündigte hilfsweise das Arbeitsverhältnis. Daraufhin berief sich die Beklagte auf eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses kraft der vereinbarten auflösenden Bedingung und kündigte vorsorglich zum 31.03.2004.

Das BAG führte in seiner Entscheidung aus, dass die Kündigung nicht sozial gerechtfertigt ist, da die Sozialversicherungsfreiheit für die geschuldete Tätigkeit kein notwendiges Eignungsmerkmal des Arbeitnehmers darstellt.

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Surfen im Internet während der Arbeitszeit kann auch ohne Abmahnung eine Kündigung rechtfertigen

(BAG, Urt. v. 31.05.2007 - 2 AZR 200/06)

Eine private Nutzung des Internets während der Arbeitszeit kann in schwerwiegenden Fällen auch ohne vorherige Abmahnung eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen. Dies gilt selbst dann, wenn die private Nutzung im Betrieb nicht untersagt ist. Ob ein schwerwiegender Fall vorliegt, hängt vom Umfang der Internetnutzung und der damit verbundenen Gefahr der Rufschädigung des Arbeitgebers ab.

Im Streitfall war der Kläger bei der Beklagten als Bauleiter beschäftigt. Ihm stand am Arbeitsplatz ein PC mit Internetnutzung zur Verfügung, welchen er aber nicht allein nutzte und für dessen Einsatz keinerlei Vorgaben bestanden. Die Beklagte stellte fest, dass von diesem Arbeitsplatz mehr als zehn Mal Internetseiten mit vorwiegend erotischen oder pornographischem Inhalt aufgerufen und Bilddateien mit solchem Inhalt abgespeichert worden waren. Daraufhin kündigte sie dem Kläger fristgerecht. Mit der hiergegen gerichteten Klage bestritt der Kläger, während der Arbeitszeit im Internet gesurft zu sein. In jedem Fall fehle es aber an einer vorherigen Abmahnung. Die Beklagte berief sich dagegen darauf, dass wegen der Schwere der Pflichtverletzung eine solche nicht erforderlich gewesen sei.

Da nicht feststand, ob der Kläger das Internet während seiner Arbeitszeit zu privaten Zwecken nutzte, konnte das BAG nicht abschließend entscheiden, ob die ordentliche Kündigung unwirksam war und wies die Sache zurück an das LAG.

Das BAG führte aber aus, dass grundsätzlich eine private Internetnutzung während der Arbeitszeit eine erhebliche Arbeitsvertragsverletzung darstellen kann und daher eine verhaltensbedingte Kündigung nach § 1 Abs. 2 KSchG rechtfertigen kann. Dies solle selbst dann gelten, wenn der Arbeitgeber eine private Internetnutzung nicht verboten habe und die Pflichtverletzung vor Ausspruch der Kündigung nicht abgemahnt worden ist. Ob eine vorherige Abmahnung entbehrlich ist, hängt vom Umfang der privaten Internetnutzung, der damit versäumten Arbeitszeit oder der Gefahr einer Rufschädigung des Arbeitgebers ab.

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Die dreiwöchige Frist für Kündigungsschutzklagen gilt auch bei außerordentlichen Kündigungen innerhalb der Wartezeit

(BAG, Urt. v. 28.06.2007 – 6 AZR 873/06)

Gemäß § 13 Abs. 1 S. 2 KSchG müssen auch Arbeitnehmer, die sich gegen eine außerordentliche Kündigung wehren wollen, die dreiwöchige Klagefrist gemäß § 4 S. 1 KSchG einhalten. Dies gilt nach neuer Fassung des KSchG selbst dann, wenn der Arbeitnehmer im Zeitpunkt des Kündigungszugangs die Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG von sechs Monaten noch nicht erfüllt hat. Die bisherige Rechtsprechung wird aufgegeben.

Seit November 2004 war der Kläger bei der Beklagten als LKW-Fahrer beschäftigt. Nach vier Monaten kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis außerordentlich wegen Arbeitsverweigerung. Vier Wochen nach Zugang der Kündigung erhob der Kläger Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht und machte die Unwirksamkeit seiner Kündigung geltend. Auch habe er nicht die dreiwöchige Klagefrist gemäß § 4 S. 1 KSchG einhalten müssen, da diese nicht anwendbar sei, wenn der Arbeitnehmer die sechsmonatige Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG noch nicht erfüllt habe.

Der Kläger hatte mit seiner Klage in allen Instanzen keinen Erfolg. Die außerordentliche Kündigung gilt gemäß § 13 Abs. 1 S. 2, 7 KSchG als wirksam, weil der Kläger nicht innerhalb von drei Wochen seit Zugang der Kündigung Klage beim Arbeitsgericht erhoben hat. Auch bei einer außerordentlichen Kündigung ist diese Klagefrist zu beachten. Dies gilt selbst dann, wenn der Arbeitnehmer noch nicht die Wartezeit von sechs Monaten gemäß § 1 Abs. 1 KSchG erfüllt hat. Die frühere abweichende Rechtsprechung des BAG ist mit Neufassung des KSchG zum 01.01.2004 überholt.

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Arbeitgeber müssen Arbeitnehmern Original-Kündigungsschreiben aushändigen

(LAG, Urt. v. 18.04.2007 – 12 Sa 132/07)

Der Arbeitgeber muss eine Kündigung eigenhändig unterschreiben und diese dem Arbeitnehmer aushändigen. Nicht ausreichend ist, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer lediglich eine Fotokopie des Original-Kündigungsschreibens zur Ansicht vorlegt, er dieses aber nicht mitnehmen darf.

Im Streitfall hatte der Arbeitgeber der Arbeitnehmerin gekündigt, ihr aber lediglich die Originalkündigung vorgelegt und nicht ausgehändigt. Die Arbeitnehmerin erhielt nur eine Fotokopie der Kündigung. Gegen diese Kündigung wandte sich die Arbeitnehmerin und berief sich darauf, dass die Kündigung nicht die gesetzlich vorgeschriebene Schriftform aufwies und ihr daher nicht zugegangen sei. Das Gericht stellte die Unwirksamkeit der Kündigung fest. Arbeitgeber müssen eine Kündigung eigenhändig unterschreiben und sie dem Arbeitnehmer aushändigen. Eine Aushändigung einer Kopie des Kündigungsschreibens genügt nicht den gesetzlichen Ansprüchen.

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