I. Neuerscheinung im Juni 2006

Rechtswissen für Angestellte in eigener Sache – mit Rechtsfällen und Handlungsstrategien
Anhand von Fallbeispielen behandeln Jutta Glock und Christoph Abeln alle arbeitsrechtlichen Fragen bei Managern und Führungskräften vom Beginn ihrer Tätigkeit bis zu deren Beendigung. Die Rechtsprechung wird mit herangezogen.

Aus dem Inhalt

  • Berufung einer Führungskraft:Bewerbung und Auswahlverfahren, Anstellungsvertrag
  • Inhalt des Anstellungsverhältnisses: Zielvorgaben/Zielvereinbarungen, Direktionsrecht des Arbeitgebers, Fragen der Versetzung, Haftungsfragen, Umgang mit dem Betriebsrat
  • Beendigung des Anstellungsvertrages: Aufhebungsvertrag, Kündigung; Die betriebliche Altersversorgung

Zielgruppe: Führungskräfte, Manager, leitende Angestellte 
Voraussichtliches Erscheinungsdatum: 13. Juni 2006
252 S. Br., ISBN: 3-8349-0200-4, Gabler-Verlag, www.gabler.de

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II. Neue gesetzliche Regelungen

1. Steuerrecht – Übergangsvorschrift zur Steuerbefreiung für Entlassungsabfindungen

Der Bundestagsausschuss für Finanzen hat im Dezember 2005 eine Übergangsvorschrift betreffend die Abschaffung der Steuerfreiheit von Abfindungen in einem neu gefassten § 52 Abs. 4a EStG beschlossen. Danach ist § 3 Nr. 9 EStG (Regelung zu den Steuerfreibeträgen je nach Staffelung oder Betriebszugehörigkeit) weiter anzuwenden, für vor dem 01.01.2006 entstandene Ansprüche der Arbeitnehmer auf Abfindungen, für Abfindungen gegen eine vor dem 01.01.2006 getroffene Gerichtsentscheidung oder eine am 31.12.2005 anhängige Klage, soweit die Abfindung dem Arbeitnehmer vor dem 01.01.2008 zufließt.

Das bedeutet, dass die Übergangsvorschrift dann anzuwenden ist, soweit der Anspruch auf Abfindung im Jahr 2005 entstanden ist, oder wenn noch im Jahr 2005 eine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht eingereicht worden ist.

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2. Sozialversicherungsrecht – Neugestaltung des Umlageverfahrens bei der Krankenversicherung

Die Umlageverfahren für Arbeitgeber „U1“ und „U2“ wurden zum 01.01.2006 geändert. Im Rahmen der Umlageverfahren werden den Arbeitgebern die Aufwendungen bei Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall (U1- Verfahren) und Leistungen des Arbeitgeberzuschusses zum Mutterschaftsgeld (U2- Verfahren) von der Krankenkasse erstattet. Hierfür zahlen die Arbeitgeber jeweils einen Umlagebeitrag. Bis zum 31.12.2005 war das Umlageverfahren im Lohnfortzahlungsgesetz geregelt. Dieses Lohnfortzahlungs-gesetz wurde zum 01.01.2006 durch das Aufwendungsausgleichsgleichsgesetz ersetzt. Das nunmehr geltende Gesetz beinhaltet einige maßgebliche Änderungen zu der bisherigen Rechtslage.

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Änderungen U1:

Während bislang nur die Bundesknappschaft, die Allgemeinen Ortskrankenkassen und die Innungskrankenkassen zur Durchführung des Umlageverfahrens berechtigt waren, dürfen nunmehr alle Krankenkassen (mit Ausnahme der landwirtschaftlichen Krankenkassen) an dem Umlageverfahren teilnehmen.

Nach dem bislang geltenden Lohnfortzahlungsgesetz wurden lediglich die Entgeltfortzahlungen an erkrankte Arbeiter und Auszubildende, nicht jedoch die Entgeltfortzahlungen an Angestellte erstattet. Zukünftig werden dem Arbeitgeber die Aufwendungen, die er aus Anlass der Arbeitsunfähigkeit von Arbeitnehmern und Arbeitnehmerinnen an diese zu zahlen hat, erstattet. Da die Unterscheidung zwischen Arbeitern und Angestellten entfallen ist, umfassen die Begriffe Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen nunmehr sowohl Arbeiter, Angestellte als auch Auszubildende.

Unter der Geltung des Lohnfortzahlungsgesetzes waren Arbeitgeber umlagepflichtig, wenn sie nicht mehr als 20 Beschäftigte hatten. Die Krankenkasse konnte durch eine Satzungsregelung den Kreis der ausgleichberechtigten Arbeitgeber auf Betriebe mit bis zu 30 Arbeitnehmern ausdehnen. Das Aufwendungsausgleichsgesetz bestimmt nun einheitlich, dass solche Arbeitgebern, die regelmäßig nicht mehr als 30 Arbeitnehmer beschäftigt haben, die Aufwendungen für die Entgeltfortzahlung erstattet bekommen.

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Änderungen U2:

Ebenso, wie bei der Umlage U1 galt für die Umlage U2 bisher die Teilnahmepflicht nur für Arbeitgeber mit 20, bzw. 30 Arbeitnehmern. Das Ausgleichsverfahren für Arbeitgeberaufwendungen für Mutterschaftleistungen wird nunmehr auf alle Arbeitgeber – unabhängig von der Zahl der Arbeitnehmer – ausgeweitet.


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3. Arbeitsförderungsrecht – Kabinett entschließt Entwurf zum Saison-Kurzarbeitergeld

Die Bundesregierung hat am 18.01.2006 ein Gesetz zur ganzjährigen Beschäftigung mit so genannten „Saison-Kurzarbeitergeld“ beschlossen. Das Gesetz dient der Förderung der ganzjährigen Beschäftigung und ist als Erfüllung des Auftrages aus dem Koalitionsvertrag zu sehen. Durch Einführung eines Saison-Kurzarbeitergeldes soll der jährlich wiederkehrende Anstieg der Arbeitslosigkeit in den Wintermonaten bekämpft werden. Das mit Hilfe des geplanten Gesetzes einzuführende neue Leistungssystem schafft die Grundlagen dafür, Arbeitnehmer bei saisonbedingten Arbeitsausfällen fortzubeschäftigen. Entlassungen und Winterarbeitslosigkeit können dadurch künftig oft vermieden werden.

Die Winterbauförderung, die bisher auf die Bauwirtschaft beschränkt war, wird fortentwickelt. Sie steht in Zukunft Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern weiterer Branchen mit saisonbedingtem Arbeitsausfall zur Verfügung, etwa in der Land- und Forstwirtschaft. Die künftige Förderung wird in das bewährte System des Kurzarbeitergeldes integriert.

Als neue zentrale Leistung wird das Saison-Kurzarbeitergeld eingeführt. Es wird bei saisonbedingtem Arbeitsausfall gewährt, d. h. bei Arbeitsausfall wegen Witterungsgründen oder Auftragsmangel. Arbeitnehmer haben dadurch in den Wintermonaten Dezember bis März Anspruch auf Entgeltersatz. Die Bundesagentur für Arbeit zahlt ihnen aus Beitragsmitteln 60 % oder bei mindestens einem Kind 67 % der pauschalierten Nettoentgelteinbußen. Die Arbeitgeber werden so von der Pflicht zur Entgeltfortzahlung bei Arbeitsausfällen erheblich entlastet. Während des Bezugs von Saison-Kurzarbeitergeld müssen Sie für Ihre Arbeitnehmer allein die Sozialversicherungsbeiträge abführen – und dies auf einem abgesenkten Niveau von 80 % des Entgelts – das ohne Arbeitsausfall erzielt worden wäre. Weitere Anreize zur Vermeidung von Arbeitslosigkeit werden durch ergänzende Leistungen gesetzt.

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III. Aktuelle Rechtsprechung

Sozialauswahl bei betriebsbedingter Kündigung Anrechnung früherer Beschäftigungszeiten

(BAG, Urteil vom 02.06.2005, 2 AZR 480/04)

An sich nicht anrechnungsfähige frühere Beschäftigungszeiten bei dem selben Arbeitgeber oder einem anderen Unternehmen können bei der Dauer der Betriebszugehörigkeit nach § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG durch eine vertragliche Vereinbarung der Arbeitsvertragsparteien berücksichtigt werden. 
Zwar sind die Regelungen über die Sozialauswahl nicht dispositiv, d.h. nicht von den Parteien bestimmbar. Insbesondere können diese nichteinzelvertraglich – auch zu Gunsten bestimmter Arbeitnehmer – gezielt verändert werden. Den gesetzlichen Regelungen nicht entgegen stehen jedoch mittelbareVerschlechterungen der kündigungsrechtlichen Position eines Arbeitnehmers, die sich aus einer zulässigen Gestaltung der Arbeitsbedingungen ergeben. 
Das BAG hat daher entschieden, dass aus diesem Grund durch eine vertragliche Vereinbarung eine nicht anrechnungsfähige frühere Beschäftigungszeit bei demselben Arbeitgeber oder bei einem anderen Unternehmen auf die Betriebszugehörigkeitsdauer angerechnet werden könne. 
Eine solche, sich zu Lasten anderer Arbeitnehmer auswirkende Individualvereinbarung darf jedoch nicht rechtsmissbräuchlich sein und nur die Umgehung der Sozialauswahl bezwecken. Zudem muss für eine solche Anrechnung regelmäßig ein sachlicher Grund bestehen. Ein solcher sachlicher Grund sei ohne weiteres anzunehmen, wenn – wie in dem zu entscheidenden Fall – der Berücksichtigung früherer Beschäftigungszeiten ein arbeitsgerichtlicher Vergleich wegen eines streitigen Betriebsübergangs zugrunde liegt.

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Betriebsratsanhörung bei verabredeter Kündigung

(BAG, Beschluss vom 28.06.2005, 1 ABR 25/04)

Kommen Arbeitgeber und Arbeitnehmer mündlich überein, dass zur Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses eine Kündigung seitens des Arbeitgebers ausgesprochen und ein Abwicklungsvertrag geschlossen werden soll, ist die Kündigung kein Scheingeschäft. Der Betriebsrat ist nach § 102 BetrVG anzuhören. 
In dem Beschluss hatte sich das BAG hier zum ersten Mal mit der Frage auseinanderzusetzen, ob bei vorangegangener Verständigung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer über den Ausspruch einer Kündigung und den Abschluss eines Abwicklungsvertrages der Betriebsrat trotzdem zu der Kündigung anzuhören ist. 
Die Arbeitgeberin hatte zunächst mit Schreiben vom 29.01.2003 den Betriebsrat von ihrer Absicht unterrichtet, eine Filiale zu schließen. Sie beantragte die Zustimmung des Betriebsrats zur Versetzung von Mitarbeitern in eine andere Filiale der Arbeitgeberin. Am 30.01.2003, also nur einen Tag später, schloss die Arbeitgeberin dann mit jedem der Mitarbeiter eine so genannte Abwicklungsvereinbarung. Hierin wurde auf eine zuvor ausgesprochene fristgerechte Kündigung der Arbeitgeberin verwiesen. Eine vorherige Beteiligung des Betriebsrates vor Ausspruch dieser Kündigung war nicht erfolgt. 
Das BAG hat entschieden, dass der Betriebsrat hier nach § 102 BetrVG vor Ausspruch der Kündigung anzuhören gewesen wäre, da gerade die in der Abwicklungsvereinbarung in Bezug genommene Kündigung das Arbeitsverhältnis beenden sollte. Einer Anhörung des Betriebsrates bedarf es nur dann nicht, wenn die Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht einseitig durch Kündigungserklärung des Arbeitgebers, sondern zweiseitig durch einen entsprechenden Vertrag erfolgt. Ein solcher einvernehmlicher Aufhebungsvertrag lag in dem zu entscheidenden Fall jedoch nicht vor. Insbesondere hat die zwischen den Parteien getroffene schriftliche Abwicklungsvereinbarung keine auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gerichteten Willenserklärungen enthalten. Bei der sodann ausgesprochenen Kündigung handelte es sich auch nicht um ein bloßes Scheingeschäft, da unter den gegebenen Umständen nur eine Kündigung geeignet war, die Beendigung der Arbeitsverhältnisse herbeizuführen. 
Hier ist in der Praxis zu empfehlen, dass für den Fall, dass bei einer einvernehmlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses die Nichtbeteiligung des Betriebsrates im Vordergrund stehen sollte, stets zu dem Abschluss eines Aufhebungsvertrages, und nicht einer bloßen Abwicklungsvereinbarung zu raten ist.


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Beendigung des Arbeitsverhältnis bei Erreichen einer Altersgrenze

(BAG, Urteil vom 27.07.2005, 7 AZR 443/04)

Das Bundesarbeitsgericht hat mit dieser Entscheidung die Klage eines Journalisten auf Fortsetzung seines Arbeitsverhältnisses auf unbestimmte Zeit abgewiesen. Der Arbeitsvertrag des Klägers verwies auf die bei der Beklagten geltenden Allgemeinen Geschäftsbedingungen. In diesen war u.A. bestimmt, dass das Arbeitsverhältnis am Ende des Monats endet, in dem der Arbeitnehmer das gesetzliche Rentenalter erreicht. Der Kläger hat die Vereinbarung der Altersgrenze für unwirksam gehalten. 
Er erhalte keine Rente aus der gesetzlicher Rentenversicherung, da er bereits im Jahr 1964 auf seinen Antrag hin von der Rentenversicherungspflicht befreit worden sei. Zur Absicherung im Alter hatte der Kläger beim Presseversorgungswerk eine Lebensversicherung abgeschlossen. Für die Dauer des mit der Beklagten bestehenden Arbeitsverhältnisses wurden auf diese Lebensversicherung Beiträge gezahlt, die der Höhe nach denen der gesetzlichen Rentenversicherung entsprachen. Die Lebensversicherung war dem Kläger im Januar 2003 vom Presseversorgungswerk in einer Summe ausgezahlt worden. 
Das BAG hat hier entschieden, dass die Altersgrenze als Gegenstand der arbeitsvertraglichen Vereinbarung der Parteien wirksam und inhaltlich nicht zu bestanden sei. Für die Frage, ob eine auf das 65. Lebensjahr abstellende vertragliche Altersgrenzenregelung sachlich gerechtfertigt sein könne, seien die Interessen der Arbeitsvertragsparteien an der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses einerseits und seiner Beendigung andererseits gegeneinander abzuwiegen. Das Arbeitsverhältnis sichere die wirtschaftliche Existenzgrundlage des Arbeitnehmers und biete ihm die Möglichkeit beruflicher Selbstverwirklichung. Demgegenüber stehe das Bedürfnis des Arbeitgebers nach einer sachgerechten und berechenbaren Personal- und Nachwuchsplanung. Diesem Bedürfnis des Arbeitgebers sei jedenfalls dann der Vorrang zu gewähren, wenn der Arbeitnehmer durch den Bezug einer gesetzlichen Altersrente wegen Vollendung des 65. Lebensjahres wirtschaftlich abgesichert war. Auf die konkrete wirtschaftliche Absicherung komme es hierbei nicht an, vielmehr sei es ausreichend, wenn der befristet beschäftigte Arbeitnehmer nach dem Vertragsinhalt und der Vertragsdauer eine Altersversorgung in der gesetzlichen Rentenversicherung erwerben kann. Hat bei Vertragsschluss die Möglichkeit zum Aufbau einer Altersrente bestanden, ist die Befristung auch wirksam, wenn der Arbeitnehmer eine andere Versorgungsform wählt, bzw. gewählt hat. Daher war in dem der Entscheidung zugrunde liegenden Fall unerheblich, dass der Kläger keinen Anspruch auf eine Rente aus der Rentenversicherung hatte.

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Gleichbehandlung nach Betriebsübergang

(BAG, Urteil vom 31.08.2005, 5 AZR 517/04)

Gehen nach einem Betriebsübergang Arbeitsverhältnisse vom Veräußerer auf den Erwerber über, und gewährt der Erwerber den übernommenen Arbeitnehmern die mit dem früheren Arbeitgeber vereinbarten oder sich dort aus einer Betriebsvereinbarung ergebenden Arbeitsbedingungen weiter, können die übernommenen Arbeitnehmer aus dem Gleichbehandlungsgrundsatz keine Anpassung an die beim Erwerber bestehenden besseren Arbeitsbedingungen verlangen. 
Der Gleichbehandlungsgrundsatz gebietet es dem Arbeitgeber, seine Arbeitnehmer oder Gruppen von Arbeitnehmern, die sich in vergleichbarer Lage befinden, bei Anwendung einer selbst gegebenen Regelung gleich zu behandeln. Gewährt der Arbeitgeber nach der Übernahme mehrerer Betriebe den übernommenen Arbeitnehmerin weiterhin die Arbeitsvergütung, die sie bei ihrem jeweiligen früheren Arbeitgeber erhalten haben, verstößt er nicht gegen diesen Gleichbehandlungsgrundsatz. 
Gehen nach einem Betriebsübergang Arbeitsverhältnisse vom Veräußerer auf den Erwerber über, und gewährt der Erwerber den übernommenen Arbeitnehmern die mit dem früheren Arbeitgeber vereinbarten, oder sich dort aus einer Betriebsvereinbarung ergebenden Arbeitsbedingungen weiter, können die Arbeitnehmer aus dem Gleichbehandlungsgrundsatz keine Anpassung an die beim Erwerber bestehenden besseren Arbeitsbedingungen verlangen. Denn der Arbeitgeber vollzieht in diesem Fall nur die sich aus dem Betriebsübergang ergebenden gesetzlichen Rechtsfolgen, trifft jedoch selbst keine verteilende Entscheidung. Das Treffen einer solchen verteilenden Entscheidung ist jedoch Voraussetzung der Anwendung des Gleichheitsgrundsatzes.

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Keine Arbeitgeberhaftung bei Fehlen des Hinweises auf Pflicht zur Arbeitslosmeldung

(BAG, Urteil vom 29.09.2005, 8 AZR 571/04)

Weist der Arbeitgeber den Arbeitnehmer in der Kündigung nicht darauf hin, dass dieser verpflichtet ist, sich unverzüglich nach Erhalt der Kündigung bei der Agentur für Arbeit arbeitssuchend zu melden, so kann dies keinen Schadensersatzanspruch des Arbeitnehmers begründen. 
Das BAG hat in dieser Grundsatzentscheidung festgestellt, dass eine Schadensersatzpflicht des Arbeitgebers für den Fall, dass der Hinweis für den gekündigten Mitarbeiter, sich unverzüglich bei der Agentur für Arbeit arbeitslos melden zu müssen, nicht gegeben wird, nicht ausgelöst wird. 
Grundsätzlich gilt nach § 2 Abs. 2 Satz 2 Nr. 3 SGB III die Verpflichtung des Arbeitgebers, im Falle der Kündigung eines Mitarbeiters, oder auch bei Ablauf der Befristung eines Arbeitsverhältnisses, den Mitarbeiter darauf hinzuweisen, dass dieser sich unverzüglich bei der örtlichen Arbeitsagentur arbeitssuchend melden muss. Für den Fall der Nichtmeldung oder verspäteten Meldung kann ihm sein Arbeitslosengeld gekürzt werden. 
Einige Arbeitslose hatten versucht, von ihren ehemaligen Arbeitgebern Schadensersatz zu erhalten, weil diese sie nicht auf die Meldepflicht hingewiesen hätten. Solchen Forderungen hat das Bundesarbeitsgericht jetzt eine Absage erteilt. Die Information des Arbeitgebers solle die Zusammenarbeit mit den Agenturen für Arbeit vereinfachen. Sie diene aber nicht dazu, dem Entlassenen Einnahmen zu sichern.

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