Zulässigkeit einer Änderungskündigung
Ist ein Unternehmen in finanziellen Schwierigkeiten wird häufig eine Reduzierung der Gehälter in Betracht gezogen, um Kosten zu sparen, in den durch den Arbeitsvertrag abgesteckten Grenzen lassen sich Arbeitsbedingungen durch einfache Weisungen des Arbeitgebers ändern.
I.
Ist ein Unternehmen in finanziellen Schwierigkeiten wird häufig eine Reduzierung der Gehälter in Betracht gezogen, um Kosten zu sparen, in den durch den Arbeitsvertrag abgesteckten Grenzen lassen sich Arbeitsbedingungen durch einfache Weisungen des Arbeitgebers ändern. Sollen diese Grenzen überschritten werden und kommt es nicht zu einer einvernehmlichen Neuregelung des Arbeitsverhältnisses, kann der Arbeitgeber eine Änderungskündigung aussprechen. Ist diese wirksam, führt sie zur einseitigen Abänderung des Arbeitsvertrages.
Die Änderungskündigung bedarf zu ihrer Wirksamkeit nach § 623 BGB der Schriftform.
Die gesetzliche Regelung der Änderungskündigung findet sich in § 2 KSchG.
Im Rahmen der betriebsbedingten Änderungskündigung ist zu beachten, dass der Arbeitgeber grundsätzlich erst einmal von dem milderen Mittel einer betriebsbedingten Änderungskündigung Gebrauch machen muß, wenn sich dadurch der Ausspruch einer Beendigungskündigung vermeiden läßt. Will der Arbeitgeber dies nicht, ist allein deshalb die Beendigungskündigung unwirksam. Der Arbeitgeber muß daher dem Arbeitnehmer vor Ausspruch einer Beendigungskündigung das Änderungsangebot mit dem deutlichen Hinweis unterbreiten, dass der Bestand des Arbeitsverhältnisses auf dem Spiel steht, wenn das Angebot nicht angenommen wird. Zugleich muß er nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes eine Überlegungsfrist von mindestens einer Woche einräumen.
Nur wenn der Arbeitnehmer jetzt unter allen Umständen eine Änderung der Arbeitsbedingungen ablehnt, auch um den Preis des Verlustes seines Arbeitsplatzes, kann der Arbeitgeber eine Beendigungskündigung aussprechen.
II.
Bei der Änderungskündigung handelt es sich um eine echte Kündigung, die deshalb den für die Beendigungskündigung geltenden allgemeinen Grundsätzen unterliegt. Sie muß klar und eindeutig erklärt werden. Dazu gehört auch eine genaue Bezeichnung der neuen Arbeitsbedingungen. Andernfalls kann sie möglicherweise schon aus diesem Grunde unwirksam sein.
Der Arbeitgeber muß die Kündigungsfristen und gesetzliche Kündigungsbeschränkungen beachten.
Werdende und junge Mütter, Schwerbehinderte, Mandatsträger, Wehrdienstleistende sind - wie sonst auch - gegen die Kündigung besonders geschützt.
Die Pflicht zur Anzeige einer Massenkündigung trifft den Arbeitgeber nach § 17 KSchG nur dann, soweit ein entsprechender Vorbehalt nicht erklärt wurde.
Der Betriebsrat ist nach § 102 BetrVG und bei Umsetzung oder Umgruppierung daneben nach § 99 BetrVG zu beteiligen, weil es nicht nur um die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses, sondern auch um seine Änderung geht.
§ 2 KSchG verlangt, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer im Zusammenhang mit der Kündigung die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Bedingungen anbietet.
Dieser Zusammenhang besteht nur dann, wenn sich aus den Gesamtumständen zweifelsfrei ergibt, dass der Arbeitgeber vorrangig die Durchsetzung veränderter Arbeitsbedingungen und nicht die Beendigung des Arbeitsverhältnisses anstrebt.
Bei der Änderungskündigung geht es um ein zusammengesetztes Rechtsgeschäft. Die Verknüpfung von Kündigung und Änderungsgebot kann auf verschiedene Weise angenommen werden. Zu dem Ausspruch einer konkreten Änderungskündigung gibt es folgende Formulierungsvorschläge:
1.
"Hiermit kündigen wir das Arbeitsverhältnis zum Ablauf des 31.12...., gleichzeitig bieten wir Ihnen an, dass Arbeitsverhältnis ab dem 01.01. zu folgenden geänderten Bedingungen fortzusetzen ...".
oder
2.
"Wir kündigen Ihnen zum 31.12. unter der Bedingung, dass Sie unser Angebot zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses mit folgenden Änderungen nicht bis zum ... annehmen.".
oder
3.
"Wir kündigen Ihnen unter der Bedingung zum 31.12., für den Fall, dass Sie das Ihnen am ... gemachte Angebot zur Änderung des Arbeitsvertrages nicht annehmen...".
Zu beachten ist, dass das Vertragsangebot der Kündigung nicht nachfolgen darf, weil in diesem Fall die dem Arbeitnehmer im Gesetz eingeräumte Überlegungsfrist verkürzt würde.
Die Änderungskündigung kann sowohl als ordentliche als auch aus außerordentliche Kündigung ausgesprochen werden.
Eine außerordentliche Änderungskündigung wird nur dann in Betracht kommen, wenn die ordentliche Kündigung durch Gesetz - zum Beispiel § 15 KSchG - ausgeschlossen ist.
Die ordentliche Änderungskündigung muß im Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes sozial gerechtfertigt sein.
Sie kann - wie die Beendigungskündigung - aus personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten Gründen erklärt werden.
Die außerordentliche Änderungskündigung muß nach § 626 Abs. 2 BGB innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnis der Kündigungsgründe zugegangen sein. Dem Arbeitgeber muß die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses mit den bisherigen Arbeitsbedingungen unzumutbar und dem Arbeitnehmer müssen die geänderten Arbeitsbedingungen zumutbar sein.
Maßstab für die Prüfung der Sozialwidrigkeit einer ordentlichen Änderungskündigung ist allein die soziale Rechtfertigung der Änderung von Arbeitsbedingungen und damit eine aus Sicht des Arbeitgebers milderer Maßstab.
Die Prüfung der Sozialwidrigkeit der Änderungskündigung erfolgt in zwei Stufen:
a)
Das Gericht muß klären, ob Gründe in der Person, dem Verhalten oder dringende betriebliche Erfordernisse das Änderungsangebot bedingen.
und
b)
Ob die vorgeschlagene Änderung des Arbeitsvertrages gesetzeskonform bzw. tarifkonform und vom Arbeitnehmer billigerweise hinzunehmen ist.
Die betriebsbedingte Änderungskündigung steht in der betrieblichen Praxis deutlich im Vordergrund.
III.
Die Änderungskündigung zur Lohnkostensenkung wegen schlechter Ertragslage ist möglich, setzt aber voraus, dass sich die Kosten nicht durch andere Rationalisierungsmaßnahmen vermindern lassen. Dabei darf der Arbeitgeber nicht nur die Arbeitnehmer einer mit Verlust arbeitenden Abteilung herausgreifen. Bei vorübergehenden wirtschaftlichen Verlusten müssen Arbeitnehmer keine Entgeltsenkung auf Dauer hinnehmen.
Die fehlende Rentabilität einer unselbständigen Betriebsabteilung stellt nur dann ein betriebliches Erfordernis dar, wenn sie auf das wirtschaftliche Ergebnis des Gesamtbetriebs durchschlägt und ohne Anpassung der Personalkosten Beendigungskündigungen nicht zu vermeiden wären. Eine Lohnsenkung ist daher im Rahmen einer Änderungskündigung nur unter strengen Voraussetzungen möglich. Sie ist rechtlich zulässig, wenn bei Aufrechterhaltung der bisherigen Personalkostenstruktur weitere, betrieblich nicht mehr auffangbare Verluste entstehen, die absehbar zu einer Reduzierung der Belegschaft oder sogar zu einer Schließung des Betriebes führen. Regelmäßig setzt deshalb eine solche Situation einen umfassenden Sanierungsplan voraus, der alle gegenüber der beabsichtigten Änderungskündigung milderen Mittel ausschöpft.
Das Bundesarbeitsgericht hat in einem Urteil vom 16.05.2002 (Aktenzeichen: 2 AZR 292/01) über eine Änderungskündigung zu entscheiden, die einen Arbeitgeber gegenüber einer gewerblichen Arbeitnehmerin aus der Textilindustrie ausgesprochen hatte. Die Arbeitnehmerin erhielt eine freiwillige, übertarifliche Zulage von 1,77 € die Stunde, die durch die Kündigung abgeschafft werden sollte. Der Arbeitgeber begründete dieses unter anderem mit der Gleichbehandlung gegenüber anderen Kollegen in der Abteilung, die die Zulage nicht erhielten.
Dazu führte das Gericht aus, dass ein Arbeitgeber, der mit einzelnen Arbeitnehmern einzelvertraglich ein höheres Gehalt vereinbart hat, als es dem betrieblichen Niveau entspricht, das Gehalt nicht unter Berufung auf den Gleichbehandlungsgrundsatz dem niedrigeren Gehalt der übrigen Arbeitnehmer anpassen darf.
Nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichtes dient der Gleichbehandlungsgrundsatz allein zur Begründung von Rechten, nicht aber zu deren Beschränkung. Die Lohnsenkung war daher nicht erfolgreich.
IV.
Nach Ausspruch der Änderungskündigung hat der Arbeitnehmer drei Möglichkeiten:
a) Annahme
b) Annahme unter Vorbehalt und
c) Ablehnung des Änderungsangebotes.
Zu beachten ist in jedem Falle, dass das Angebot des Arbeitgebers so konkret sein muß, dass der Arbeitnehmer mit ja oder nein antworten kann. Fehlt diese Klarheit des Angebotes, ist die Änderungskündigung möglicherweise aus diesem Grunde unwirksam.
Während des Kündigungsschutzverfahrens muß der Arbeitnehmer im Falle dass er den Vorbehalt erklärt hat, bis zur rechtskräftigen Entscheidung des Kündigungsschutzgesetzes zu den geänderten Arbeitsbedingungen weiterarbeiten.
Zusammenfassend läßt sich feststellen, dass in der Praxis gerade das Instrument einer betriebsbedingten Änderungskündigung in der praktischen Gestaltung äußerst schwierig ist und daher häufig sofort der Einsatz einer betriebsbedingten Beendigungskündigung arbeitgeberseitig riskiert wird, um nicht im Rahmen des Kündigungsschutzprozesses über die betriebsbedingte Änderungskündigung zu verlieren und dann doch noch eine betriebsbedingte Beendigungskündigung durchstehen zu müssen.
