Arbeitsrechtliche Versetzung und Beteiligung des Betriebsrates
Häufig stellt sich die Frage, ob im Rahmen der Zuweisung einer neuen Aufgabe arbeitsrechtlich eine Versetzungsmaßnahme vorliegt und ob in diesem Fall der Aufgabenveränderung die Zustimmung des Betriebsrates nach § 95 BetrVG einzuholen ist.
I.
Zunächst ist vom betriebsverfassungsrechtlichen Versetzungsbegriff (kollektivrechtlich) der arbeitsvertragliche (individualrechtlich) zu unterscheiden.
Die arbeitsvertragliche Versetzung und damit allein in der Rechtbeziehung zwischen dem Arbeitgeber und dem einzelnen Arbeitnehmer zielt ganz allein auf die Zuweisung eines anderen Arbeitsplatzes ab. Es ist daher anhand des konkreten Einzelfalls jeweils genau zu prüfen, ob die beabsichtigte arbeitsvertragliche Regelung einer Aufgabenzuweisung kraft Direktionsrechts erfolgen kann und darf. Die arbeitsvertraglichen Voraussetzungen müssen in jedem Fall erfüllt sein, damit eine Versetzung möglich ist. Sie decken sich jedoch nicht mit den betriebsverfassungsrechtlichen Voraussetzungen, die selbständig und zusätzlich gegeben sein müssen.
II.
Versetzungen in Unternehmen mit regelmäßig mehr als zwanzig Arbeitnehmer bedürfen der Zustimmung des Betriebsrates (§ 95 Abs. 1 BetrVG).
§ 95 Abs. 3 BetrVG definiert die betriebsverfassungsrechtliche Versetzung als "Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs, die voraussichtlich die Dauer von einem Monat übersteigt oder die mit einer erheblichen Änderung der Umstände verbunden ist, unter denen die Arbeit zu leisten ist".
Zwei Voraussetzungen müssen damit erfüllt sein:
1. Es muss ein anderer Arbeitsbereich übertragen werden und
2. die Umstände der Arbeit müssen sich erheblich ändern. Die erhebliche Änderung wird unwiderleglich vermutet, wenn die Versetzung die Dauer von einem Monat vorraussetzlich übersteigt.
Danach gibt es grundsätzlich zwei Typen von Versetzungen:
1. die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs für eine längere Zeit als einen Monat;
2. die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs für eine kürzere Zeit, aber mit erheblichen Änderungen der Arbeitsumstände
zu I.
Der Arbeitsbereich wird inhaltlich bestimmt durch die Aufgabe und die Verantwortung des Arbeitnehmers, die Art seiner Tätigkeit und deren Einordnung in den Arbeitsablauf des Betriebes. Der Begriff wird somit räumlich-funktional verstanden. Arbeitsbereich ist der konkrete Arbeitsplatz und seine Beziehungen zur betrieblichen Umgebung in räumlicher, technischer und organisatorischer Hinsicht. Nicht jede dieser Veränderungen ist jedoch eine mitbestimmungspflichtige Versetzung. Bagatellfälle und Änderungen innerhalb der üblichen Schwankungsbreite werden nicht erfasst. Die Veränderung muss so erheblich sein, dass sich das Gesamtbild der Tätigkeit ändert.
Maßgeblich ist, ob sich für einen außenstehenden, mit den betrieblichen Verhältnissen vertrautem Beobachter das Gesamtbild der Tätigkeit erheblich ändert oder ob sich die Veränderung im normalen Schwankungsbereich der täglichen Arbeit und der technischen Entwicklung bewegt.
Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs bedeutet, dass der Arbeitnehmer aus seinem bisherigen räumlichen oder funktionalen Tätigkeitsbereich herausgenommen wird und einen anderen übertragen bekommt. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts liegt die Zuweisung eines anderen Arbeitsplatzes dann vor, wenn dem Arbeitnehmer ein neuer Tätigkeitsbereich zugewiesen wird, so dass der Gegenstand der geschuldeten Arbeitsleistung, der Inhalt der Arbeitsaufgabe ein anderer wird und sich das Gesamtbild der Tätigkeit des Arbeitnehmers ändert. Aber auch die erhebliche Änderung der Umstände allein ohne Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs kann eine Versetzung sein.
Unter den Umständen der Arbeitsleistung sind Ort, Art und Weise, also die äußeren Umstände gemeint, unter denen die Arbeit tatsächlich zu leisten ist.
Es muss sich um eine erhebliche Änderung der äußeren Umstände handeln, die das Gesamtbild der Tätigkeit prägen. Das ist z.B. der Fall, wenn der Arbeitnehmer seine gleichbleibende Arbeit in einer anderen organisatorischen Einheit erbringen soll. Danach ist die Zuweisung zu einem anderen Betrieb, Nebenbetrieb und Betriebsteil stets eine Versetzung, die in der Regel mitbestimmungspflichtig ist.
Die Entsendung eines Arbeitnehmers zu einem anderen Arbeitsort bedeutet Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs. Zum Arbeitsbereich gehört auch der Arbeitsort. Der Ortswechsel wird schon nach allgemeiner Anschauung als Versetzung angesehen. Dabei genügt es in jedem Fall, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung in einer anderen geographischen Gemeinde erbringen soll. Es ist unerheblich, ob der Arbeitnehmer an der auswärtigen Arbeitsstelle in eine organisatorische Einheit eingegliedert wird oder ob seine Arbeitsaufgabe sich ändert oder gleich bleibt.
zu II.
Die Dauer der geplanten Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs ist für die Frage der Mitbestimmung des Betriebsrates bedeutsam. Überschreitet sie voraussichtlich einen Monat, wird kraft Gesetzes eine Erheblichkeit der Änderung und damit eine mitbestimmungspflichtige Versetzung unwiderlegbar vermutet. Dauert eine Versetzung voraussichtlich nicht länger als einen Monat wird das Mitbestimmungsrecht nur ausgelöst, wenn die Änderung der Arbeitsumstände erheblich ist.
Die mehrmonatige Abordnung von Arbeitnehmern in andere Unternehmensfilialen in einer Großstadt wie beispielsweise in Berlin ohne Änderung des Arbeitsinhalts wird als mitbestimmungspflichtige Versetzung angesehen (LAG Berlin v. 26.5.97, NZA-RR 88, 76).
Bei einer kurzfristigen Versetzung von einer Filiale in die andere ist eine erhebliche Veränderung dann anzunehmen, wenn eine längere Wegezeit die Freizeit des Arbeitnehmers verkürzt (BAG 28.9.88, DB 89, 386) oder sich erhebliche Änderungen der Arbeitsumstände (Anfangsschwierigkeiten, Notwendigkeit der Improvisation) ergeben (BAG 18.10.88, BB 89, 422); im Ergebnis also eine Verschlechterung der Umstände eintritt, unter denen die Arbeit zu leisten ist.
