Altersteilzeit und Frühpensionierung als Chance der Flexibilisierung im Berufsleben

Häufig werden im Rahmen von Umstrukturierungen von Unternehmen oder im Zusammenhang mit Fusionen gerade ältere Arbeitnehmer mit der vorzeitigen Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses konfrontiert. Nicht selten offeriert der Personalchef ein Angebot zur sogenannten "Altersteilzeit" oder zum Eintritt in den "Vorruhestand".

Vor dem Hintergrund tiefgreifender sozialpolitischer, wirtschaftlicher und arbeitsmarkt-politischer Strukturveränderungen war es notwendig, die gesetzlichen Altergrenzen zu flexibilisieren und auf der betrieblichen Ebene ein vorzeitiges Ausscheiden aus dem Erwerbsleben zu ermöglichen.
Nachdem das Vorruhestandsgesetz Ende 1988 außer Kraft getreten und das auf die neue Bundesländer beschränkte Gesetz über das Altersübergangsgeld nicht über den 31.12.1992 verlängert worden ist, existiert derzeit keine gesetzliche Frühpensionierungsregelung mehr. Die heutigen Modelle der Frühpensionierung beruhen deshalb ausschließlich auf betrieblichen oder auf tarifvertraglichen Bestimmungen.
Es stellt sich nun in jedem Einzelfall die Frage, wie soll man sich im Falle eines solchen Angebotes entscheiden und was ist konkret zu beachten.

Eine Möglichkeit vorzeitig aus dem Erwerbsleben auszuscheiden, besteht in einer sogenannten Frühpensionierung, die man auch Frühverrentung oder vorzeitigen Ruhestand nennt.
Unter dem Begriff Frühpensionierung sind alle Regelungen und Maßnahmen über das Ausscheiden aus dem Erwerbsleben vor dem Erreichen des gesetzlichen Rentenalters zu verstehen, die eine finanzielle Überbrückung bis zum Bezug der Altersrente vorsehen und damit eine ausreichende finanzielle Absicherung gewährleisten.
Bei der Entwicklung eines Frühpensionierungsmodells kommt den verschiedenen Möglichkeiten gesetzliche Altersrente zu beziehen, große Bedeutung zu. Um den passenden Zeitpunkt des Ausscheidens zu ermitteln, muß zunächst Klarheit bestehen, unter welchen Voraussetzungen und in welcher Höhe der ausscheidende Mitarbeiter gesetzliche Altersrente beziehen kann.
Des weiteren muß als allgemeine Voraussetzung für den Bezug einer Altersrente die sogenannte persönliche "Wartezeit" erfüllt sein. Jeder Rentenbezug erfordert, daß eine bestimmte Wartezeit in der gesetzlichen Rentenversicherung zurückgelegt wurde. Diese sind individuell zu klären. Außerdem ist es für die Gewährung jeder Rente erforderlich, daß der Versicherte einen Rentenantrag stellt.
Zu klären ist auch, inwieweit denn die Möglichkeit eines Hinzuverdienstes und in welchen Grenzen besteht.
In vielen Fällen sind die wesentlichen Konditionen, insbesondere die persönliche Voraussetzung für die Inanspruchnahme der Frühpensionierung sowie die Frühpensionierungsleistungen im Rahmen einer freiwilligen Betriebsvereinbarung festgelegt. Dies bedeutet also dann immer die Einbeziehung des Betriebsrates.
Hat sich der Einzelne nun positiv für die Durchführung einer Frühpensionierung entschieden, ist ein entweder ein Aufhebungsvertrag abzuschließen oder eine Kündigung seitens des Arbeitgebers, ggf. ergänzt durch einen sogenannten Abwicklungsvertrag oder in Einzelfällen eine Kündigung seitens des Arbeitnehmers auszusprechen.
Meistens wird aus Vereinfachungsgründen das Instrument des Aufhebungsvertrages verwendet.
Das Kernstück von Frühpensionierungsregelungen bildet die vom Arbeitgeber bezahlte Abfindung. Mit ihr soll die Zeit bis zum Rentenbezug überbrückt werden. Hinzu treten häufig weitere Firmenleistungen, wie z.B. eine Weihnachtsgeld- oder Sonderzahlung für das Jahr des Ausscheidens, ein fiktives Jubiläumsgeld oder gegebenenfalls eine Urlaubsabgeltung.
Um Nachteile in der gesetzlichen Rentenversicherung durch das vorzeitige Ausscheiden aus dem Arbeitsleben zu vermeiden, sehen die betrieblichen Regelungen vielfach eine Ausgleichszahlung vor, die den Mitarbeiter annähernd so stellen sollte, als hätte er erst mit Vollendung des 63. oder 65. Lebensjahres die gesetzliche Altersrente beansprucht.
Mit der Einführung der Rentenabschläge hat sich diese Situation grundlegend verändert. Jede Frühpensionierung wird aufgrund der damit verbundenen vorzeitigen Inanspruchnahme der Altersrente zu entsprechenden Rentenabschlägen führen, deren Folgen genau zu prüfen sind.

Ausgehend von der klassischen "59-er Regelung" sind die Altersgrenzen betrieblicher Frühpensionierungsregelungen zwischenzeitlich immer weiter gesenkt worden. Einer der Gründe hierfür ist darin zu sehen, daß die Bezugsdauer von Arbeitslosengeld für ältere Mitarbeiter verlängert wurde. Seit 1987 beträgt sie 32 Monate.
Eine Frühpensionierung ist deshalb bei voller Ausschöpfung der Bezugsdauer bereits ab dem Alter von 57 Jahren und 4 Monaten möglich.
Sofern die Frühpensionierungsphase länger andauert als die maximale Bezugsfrist des Arbeitslosengeldes, empfiehlt es sich einen Zuschuss zur freiwilligen Kranken-, Pflege- und Rentenversicherung zu vereinbaren. Daneben verzichten Unternehmen, die über ein betriebliches Altersversorgungswerk verfügen, häufig auf die ratierliche Berechnung der Betriebsrente.
Das niedrigste, in der betrieblichen Praxis häufig festzustellende Frühpensionierungsalter liegt derzeit bei 55 Jahren. Jedoch ist hier anzumerken, dass die Gesamtkosten einer 55er Regelung erheblich höher, als die einer 56er oder 57er Regelung zu veranschlagen sind.
Welche Altersgrenze jeweils festgelegt wird, richtet sich in erster Linie nach dem Zweck der Frühpensionierungsregelung, der angestrebten Frühpensionierungsdauer, der Altersstruktur der Mitarbeiter im Betrieb, der vorgesehenen Zahl von Frühpensionierungen und dem zur Verfügung stehenden finanziellen Rahmen.
Zentraler Leistungsinhalt im Rahmen der Frühpensionierung ist die Zahlung einer Abfindung, die nach unterschiedlichen Methoden berechnet werden kann.
Zu beachten ist aber, daß Abfindungen, die anläßlich der Frühpensionierung gewährt werden, nach der Gesetzeslage seit 1999 immer auf den Bezug von Arbeitslosengeld angerechnet werden. Auch die steuerliche Behandlung von Abfindungszahlungen gilt es in jedem Einzelfall zu beachten. Sozialversicherungsrechtlich bleiben die Frühpensionierungsleistungen stets beitragsfrei.
Zu vereinbaren sind dann noch Regelungen über eine Erwerbstätigkeit während der Frühpensionierung oder auch die Einbeziehung von Änderungen der gesetzlichen Rahmenbedingungen oder eventuell auftretender Leistungsstörungen.

Ein anderes Modell der Gestaltung des flexiblen Ruhestandes ist die Vereinbarung einer sogenannten Altersteilzeit.
Die Altersteilzeit soll im Gegensatz zur Frühpensionierung den Fortbestand eines Arbeitverhältnisses bei Verkürzung der Arbeitszeit sichern.
Begünstigt wird nach dem sog. Altersteilzeitgesetz derjenige Arbeitnehmer, der das 55. Lebensjahr vollendet hat und mindestens 1080 Kalendertage in Vollzeit versicherungspflichtig beschäftigt war.
Wenn sich die Parteien auf das Modell der Altersteilzeit verständigt haben, muß eine Vereinbarung verbindlich getroffen werden. Hiernach muß sich die Arbeitszeit mindestens auf die Hälfte der bisherigen wöchentlichen Arbeitszeit reduziert haben, mindestens aber noch 15 Stunden wöchentlich betragen.
Sodann stellt sich die Frage nach der Höhe der Vergütung. Würde beispielsweise der Arbeitnehmer eine Altersteilzeit in Höhe von 50% seiner Bruttobezüge vereinbaren, so muß der Arbeitgeber die Höhe der Vergütung um mindestens 20%, d.h. also auf 70% der Bezüge aufstocken. Es gibt aber bereits Vereinbarungen auf betrieblicher Ebene, die höhere Aufstockungsbeträge vorsehen, um einen weiteren Anreiz der Inanspruchnahme von Altersteilzeit zu schaffen.
Zusätzlich muß der Arbeitgeber die Beiträge zur gesetzlichen Rentenversicherung, im Beispielfall auf mindestens 90% des früheren Vollzeitentgeltes, aufstocken. Die Auszahlung umfaßt sowohl den Arbeitgeber- als auch den Arbeitnehmerbeitrag.
Die genannten Leistungen des Arbeitgebers werden von der Bundesanstalt für Arbeit nachträglich erstattet, wenn der Arbeitgeber aus Anlaß der Umstellung auf Altersteilzeit einen neuen Arbeitnehmer nach Abschluß seiner Ausbildung oder einen Arbeitslosen einstellt.
Vor diesem Hintergrund der Erstattung wählen die Beteiligten in der Regel das sogenannte Blockmodell. Von einem Blockmodell spricht man, wenn durch eine Vollzeittätigkeit die Teilzeit im voraus erbracht wird und anschließend eine Freistellung erfolgt. Hier spart der Mitarbeiter während der Arbeitsphase ein Wertguthaben an, daß in der Freistellungsphase durch kontinuierliche Weiterzahlung des Teilzeitentgeltes ausgeglichen wird.
Allerdings gilt es hier zu beachten, daß der Mitarbeiter in der Freistellungsphase keine anderweitige Erwerbstätigkeit erbringen darf. Dies widerspräche der Intention des Gesetzgebers, daß die volle Erwerbstätigkeit des Arbeitnehmers zu Gunsten anderer Arbeitsplätze reduziert werden soll. Lediglich die Ausübung einer sogenannten geringfügigen Beschäftigung ist erlaubt.
Häufig werden aber auch Altersteilzeitmodelle ohne diese Erstattung vereinbart, wenn die Beteiligten beispielsweise eine der genannten Voraussetzung nicht erfüllen wollen oder können. So hat beispielsweise eine deutsche Großbank als Instrument für einen sozialverträglichen Personalabbau eine Betriebsvereinbarung abgeschlossen, nach der die Altersteilzeitphase 10 Jahre beträgt. Dies bedeutet, daß ein Mitarbeiter wahlweise 5 Jahre ganztägig weiter arbeitet und danach 5 Jahre zu Hause bleiben kann. Oder aber er baut seine Arbeitszeit über mehrere Jahre hinweg langsam ab. In jedem Fall erhält er aber dort 80% seiner Bezüge. Aus Sicht des Arbeitgebers überwiegt der geschätzte und gewünschte Rationalisierungseffekt durch die zwischenzeitlich zu erreichende Automatisierung der Arbeitsabläufe den Aufwand für das Altersteilzeitmodell.

Nur der vollständigkeithalber sei an dieser Stelle noch erwähnt, daß durch das Rentenreformgesetz 1999 die Altersgrenze, ab der die Rente vorzeitig, aber mit Abschlägen beansprucht werden kann, auf das 62. Lebensjahr herabgesetzt wurde. Unter bestimmten Voraussetzungen können Schwerbehinderte und Rentenbezieher einer Erwerbsunfähigkeit bzw. Berufsunfähigkeitsrente bereits mit 60 Jahren ohne Kürzung ihre Altersrente beziehen.

Auch im Bereich des öffentlichen Dienstes wurden Regelungen für den Personalabbau von Beschäftigten vereinbart. So beinhaltet beispielsweise der "Goldener Handschlag für Beamte" einen Abfindungsrahmen von DM 60.000 bis zu DM 120.000. Hier ist allerdings zu beachten, daß der Beamten dafür seine gesetzlichen Pensionsansprüche aufgibt. Aber gerade jüngere Beamte sollten im Falle anderweitiger beruflicher Ambitionen prüfen, unter welchen finanziellen Bedingungen ein Ausstieg aus dem Beamtenverhältnis in Betracht kommt.

Zusammenfassend läßt sich also festhalten, daß im Hinblick auf die weitreichenden Konsequenzen in jedem Fall vor Eintritt in die Phase der Frühpensionierung oder der Altersteilzeitlösung eine umfassende Beratung hinsichtlich der persönlichen, rechtlichen und finanziellen Folgen durch einen spezialisierten Rechtsanwalt unbedingt erforderlich erscheint, um die persönliche Zielsetzung erfolgreich umsetzen zu können. Hierfür stehen qualifizierte Rechtsanwälte zur Verfügung.